Упрощенная HTML-версия
1
Карьера и деньги — две основные
причины для смены работы у канди-
датов на российском рынке труда. В полной
мере это касается и банковской отрасли.
При наличии одного из вышеназванных
факторов другие критерии (например,
функционал) отходят на второй план.
2
В финансово-банковской сфере, на
мой взгляд, ситуация достаточно
сбалансированная. Нельзя сказать, что
потребности компаний в каких-то отдель-
ных специалистах резко превышают спрос
в остальных профессиях. Это связано и с
тем, что финансовая отрасль дает возмож-
ности расширения или смены функциона-
ла внутри одной организации. Или за ее
рамками.
3
Подобные ситуации бывают. Свя
зано это с тем, что зачастую запро-
сы работодателей отстают или, наоборот,
опережают рынок. Это может касаться как
обязанностей, так и уровня заработной
платы.
4
Как обычно, это ситуация несовпа-
дения желаний у двух сторон: одни
хотят продать себя подороже, другие — ку-
пить подешевле. Если у хедхантера доста-
точно навыков в подобных переговорах, то,
как правило, его вовлекают в процесс по-
иска золотой середины. И в большинстве
случаев баланс интересов достигается.
5
Нет, курсов повышения квалифика-
ции мы не ведем. Хотя в частном по-
рядке консультант может дать несколько
советов кандидату, если видит, что у него
хорошая квалификация, но отсутствуют,
например, навыки позиционирования себя
как специалиста на рынке.
6
Достаточно часто. И это не проблема
недавней реформы образования (ее
итоги оценивать пока просто рано). Это
проблема всей системы подготовки специ-
алистов в образовательных учреждениях,
чьи программы зачастую очень далеки от
реальных потребностей современной эко-
номики.
Поиск золотой середины
Лилия ШТИФАНОВА
Руководитель направления
подбора персонала
«Банки/Инвестиции»
компании KELLY
поэтому, конечно, приходится сглаживать
неприятные ситуации. Основные сложно-
сти возникают при обсуждении вопросов
функционала и мотивации.
Кардинально повлиять на решение
той или другой стороны мы практически
не можем. Для действительно достойно-
го кандидата мы можем постараться не-
много скорректировать условия работы и
создать лояльное отношение к работода-
телю. Но без определенных шагов со сто-
роны компании-заказчика наши усилия
пройдут даром. Если после финального
собеседования кандидат не замотивиро-
ван, рекрутеры уже не смогут его заинте-
ресовать.
4
Это действительно личное дело каж-
дого конкретного человека и каждого
конкретного работодателя. Но мы, как ком-
пания, специализирующаяся в том числе
на обучении персонала и развитии карье-
ры наших клиентов, регулярно проводим
обучающие семинары и индивидуальные
коучинговые сессии.
Каждый HR-специалист знает, что най-
ти квалифицированного, опытного спе-
циалиста — настоящая головная боль. Но-
вый сотрудник должен не просто отлично
справляться со своими обязанностями, но
и быть лояльным к компании. А где гаран-
тии, что, проработав месяц, специалист
не примется искать новое место работы?
С этой точки зрения, человек, который вы-
рос в компании, будет более эффективен.
Особенно это касается руководящих
позиций. Возможности профессиональ-
ного развития внутри компании — отлич-
ный мотивирующий фактор для всего пер-
сонала. Если компания уделяет внимание
развитию своих сотрудников, те, в свою
очередь, не преминут ответить взаимно-
стью. Более того, по мнению экспертов,
инициатива развивать персонал внутри
компании — признак позитивного разви-
тия организации.
76
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ