Упрощенная HTML-версия
При замене топов помимо вну-
тренних рисков существуют и очень
важные внешние. Крупные компании
ведут поиск тайно, чтобы конкурен-
ты не узнали об открытии или уси-
лении определённых направлений.
Кроме того, информация, например,
о поиске финансового директора пу-
бличной корпорации может стать
сигналом всему рынку, отразиться
на котировках акций.
Бывают случаи, когда владелец
ищет топа самостоятельно, в узком
кругу доверенных лиц и их знакомых.
Исключая помощь профессиональ-
ных рекрутёров, как внутренних, так
и сторонних, он рискует недостаточ-
но полно оценить бэкграунд таких
кандидатов. Обращение к внешнему
провайдеру позволит поднять всю
биографию того, на ком остановит
свой выбор собственник. Для это-
го требуются налаженные связи
в профессиональном сообществе.
Не проверив досконально все фак-
ты, компания может нанять на стра-
тегический пост человека, в багаже
которого и махинации, и подлоги,
и взяточничество. Также сторонние
рекрутёры помогут расширить пул
претендентов за счёт привлечения
кандидатов из смежных областей
и найти лучший вариант на рынке.
«По знакомству» такой охват вряд ли
возможен.
ГДЕ И КАК ДОЛГО
ИЩУТ НОВЫХ ТОПОВ
Поскольку владельцы компаний
стали на порядок требовательнее
к уровню компетенции претенден-
тов, часто они заинтересованы в при-
влечении действующих сотрудников
компаний-конкурентов, занимающих
аналогичные позиции. Однако стоит
учитывать, что у трудоустроенных
управленцев, по данным
2
ЮНИТИ,
в структуре мотивации к переме-
не места работы доминирует жела-
ние выполнять более масштабные
и сложные задачи, и на сопоставимую
должность в той же сфере они могут
не согласиться.
В итоге сроки закрытия конфи-
денциальной вакансии часто ока-
зываются выше ожидаемых.
«Это
иллюзия — полагать, что на рынке
труда много свободных профессиона-
лов достойного уровня,
— добавляет
Людмила ЧЕРНЯКОВА
, директор
по развитию кадрового агентства
ЮНИТИ. —
Особенно долго прихо-
дится искать топов в узкопрофиль-
ных отраслях. В некоторых секторах
претендентов с нужным опытом —
единицы, поскольку только 30% кан-
дидатов на рынке труда имеют спе-
циализированные компетенции».
Безусловно, шанс договориться
с кем-то из высшего менеджмен-
та существует внутри даже самой
специфической ниши, где все друг
друга знают, но на это требуется до-
полнительное время.
«Мы закрывали
строго конфиденциально топовую по-
зицию для одной из крупнейших в Рос-
сии клининговых компаний. Нашли
выходы на директора конкурентов
и смогли переманить его. На встречи,
переговоры и убеждение у нас ушло два
с половиной месяца»,
— вспоминает
Руслан КАРПОВ
.
При поиске на менее ограничен-
ных рынках, где кандидатов на по-
рядок больше, сроки удлиняются за
счёт процесса отбора. Ведь чем шире
отрасль, тем с более развёрнутым
списком потенциальных кандидатов
ведётся работа. В нём может фигури-
ровать от нескольких десятков и до
сотни человек. Сузив круг до 6–10
конкретных компаний, должностей
и определённых людей, специалист
устанавливает с ними контакт, не
сообщая на этом этапе бренд заказ-
чика. Затем проводит собеседования
и лишь после этого представляет кли-
енту лучших из них.
Время на подбор может сокра-
титься, если в закрытой базе провай-
дера найдётся резюме управленца,
который присматривает новое место,
не афишируя свои намерения рабо-
тодателю.
«Ни один специалист не
заинтересован в «безработном» про-
межутке времени, особенно с учётом
ипотеки и кредитов и в нынешние не-
простые времена. Как только он чув-
ствует, что его не устраивает уро-
вень оплаты, карьерные перспективы
или условия труда, а также «шаткое»
положение компании, он начинает ис-
кать другие варианты»,
— поясняет
Шамиль ХАЙРУТДИНОВ
, дирек-
тор по развитию компании «Борге».
Подтолкнуть к смене работы могут
рутинные обязанности, застывший
на докризисном уровне доход, общее
ощущение топа, что он «засиделся»
на одном месте.
«Этот список можно
дополнить несогласием со стратегией
компании и недовольством «подковёр-
ными играми» среди управленцев»,
—
отмечает
Лев МИННУЛИН
.
2
Исследование проводилось в январе 2016
года, было опрошено 380 респондентов, про-
анализировано 900 резюме портала hh.ru.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОУСТРОЕННЫХ ТОПОВ К ПЕРЕХОДУ
АПРЕЛЬ 2016
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
79
B2B:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА. КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ