Упрощенная HTML-версия
просами по заработной плате, которым
не всегда соответствует квалификация
кандидатов. Кроме того, нелегко подо-
брать специалиста под требования и
условия работы, заявленные конкрет-
ным подразделением банка.
«Личност-
ным характеристикам при подборе
банковского служащего также уделяет-
ся колоссальное значение,
— отмечает
Юлия ВИНЧА
. —
Недавний пример. На
позицию руководителя VIP-зоны рабо-
тодатель предпочел кандидата с более
скромным опытом работы и меньшим
числом рекомендаций, но энергичного, с
отличными коммуникативными спо-
собностями»
.
Но идеальных кандидатов, как во-
дится, нет, а те, кто более или менее со-
ответствует заявленным требованиям,
зачастую уже заняты конкурентами.
«Во время кризиса были сокращены в
основном сотрудники с невысоким по-
тенциалом,
—комментирует проблему
подбора персонала директор департа-
мента по работе с персоналом, руково-
дитель Корпоративного университета
Юниаструм Банка
Наталья МИНИ-
НА
. —
Перспективные работники в
большинстве своем остались рабо-
тать в своих организациях»
. А значит,
требуют самого щедрого подхода.
Так, оклад руководителя отдела по
работе с клиентами, по последним дан-
ным «ЮНИТИ», доходит до 120 тысяч
рублей (против 100 тысяч в начале 2010-
го); вице-президент банка в зависимо-
сти от масштаба бизнеса получает 120–
350 тысяч рублей (прежде — 100–300
тысяч). К этим суммам надо прибавить
и бонусы. Кстати, именно их рост, по
мнению рекрутеров, в большей степени
повлиял на увеличение уровня дохода
банковских служащих.
«Ставки, пред-
лагаемые работодателем, нередко ниже,
чем до кризиса, но переменная часть при
этом не имеетжестких границ,
—ком-
ментирует ситуацию
Юлия ВИНЧА
. —
Особенно в случаях с теми банковскими
служащими, чья работа сопряжена с
получением очевидных результатов —
привлечением клиентов, наращиванием
объемов и т.п. Например, московский
топ-менеджер, призванный возглавить
новый филиал в регионе, может ежеме-
сячно зарабатывать до 500 тысяч руб
лей. Оклад — 150–250 тысяч, осталь-
ное — бонусная часть»
.
При этом эксперт замечает, что се-
годня банки постепенно вводят пере-
менную составляющую в систему моти-
вации большинства своих сотрудников.
«Многие годыоценивались общие финан-
совые показатели банка или его струк-
турного подразделения,
—рассказывает
Сергей ПРИХОДЬКО
, заместитель на-
чальника управления корпоративного
бизнеса ОАО «ТюменьЭнергоБанк». —
Премирование часто осуществлялось
неперсонифицированно. Процент воз-
награждения, как правило, определялся
иерархической ступенью сотрудника
и был некоей постоянной величиной.
Нынешний тренд — оценивать лич-
ный вклад специалиста. Его индивиду-
альный результат. Например, сколько
было привлечено новых клиентов, если
речь идет о «продажнике» услуг, или как
быстро был внедрен новый IT-проект
программистом банка»
.
Расходы будущих периодов
Итак, зарплаты в банках растут, несмо-
тря на большое количество соискателей
и не самые завидные результаты рабо-
ты самих банков. Получается, что со
стороны работодателя это своеобраз-
ный аванс в будущее: привлечь лучших,
которые и поведут компанию вперед.
Подогревают надежды на оздоров-
ление банковских процессов оптими-
стические прогнозы об экономическом
подъеме. Так, по мнению президента
Альфа-Банка
Петра АВЕНА
, выска-
занному в ходе V ежегодной конферен-
ции для СМИ «Российский банковский
сектор: жизнь в новой реальности»,
все макроэкономические показатели
свидетельствуют о том, что экономика
России выходит из кризиса. В частно-
сти, сумма внешнего государственного
долга за девять месяцев текущего года
составила $35,8 миллиарда рублей —
это всего 7% от ВВП.
Среди показателей деятельности
банковской системы можно выделить
заметный рост объемов ипотечного
кредитования. По данным Банка Рос-
сии, с января по октябрь 2010 года по-
добных займов выдано вдвое больше,
чем годом ранее: 234 миллиарда рублей
против 91 миллиарда. Вклады физиче-
ских лиц по состоянию на 1 декабря
2010 года увеличились за 12 месяцев на
33,5%. Это максимальный показатель
за последние два года: в 2008-м рост
составил 26,9%, в 2009-м — 13,8%.
«Банковский сектор оживает очень
активно,
—замечает
Юлия ВИНЧА
. —
Многие компании начинают осваивать
новые для себя секторы. Например, про-
буют свои силы в рознице те, кто ни-
когда не занимался этим направлением.
Банки, работавшие с корпоративными
клиентами одной-двух отраслей, сей-
час пытаются расширять сферы при-
сутствия».
В подтверждение можно
привести слова
Натальи МИНИНОЙ
.
Комментируя вопрос о росте числен-
ности персонала в своей компании,
она отметила, что
«штат сотрудников
за 2010 год увеличился, в частности,
за счет подбора сотрудников бизнес-
направлений, что обосновано активным
ростом бизнеса Юниаструм Банка»
.
Учитывая тенденции, среди ва-
кансий, которые начнут пользоваться
спросом в ближайшее время, можно
выделить специалистов по стратеги-
ческому развитию банков, маркетоло-
гов высшего звена. По прогнозам экс-
пертов «ЮНИТИ», позиции лидера,
скорее всего, сохранят клиентские ме-
неджеры, активно будут востребованы
специалисты по развитию розничного
направления и инвестиционного бан-
кинга.
«Не исключено, что уже весной
кадровый рынок станет вновь рынком
соискателя. И при сохранении нынеш-
них темпов развития данной сферы,
а также динамики спроса на персонал
в следующем году рост зарплат про-
должится. Большими темпами будет
увеличиваться уровень компенсации
сотрудников топового состава, мидл-
менеджеров и кандидатов, имеющих
узкую специализацию, — около 15–17%
в течение года; для линейного персонала
рост составит 10–12%»
, — предпола-
гает
Юлия ВИНЧА
.
Будем надеяться, что такие инве-
стиции в персонал окупятся уже в ны-
нешнем году…
64
Банки и деловой мир
март 2011
анализ:
Банки, которые решают