Упрощенная HTML-версия
даже в сфере юриспруденции он может стол-
кнуться с трудностями поиска, и это касает-
ся любой профессиональной деятельности.
4
Сейчас соискатели адекватнее оце-
нивают себя, чем, например, в 2008
году. Можно говорить о более сбалансиро-
ванных отношениях между соискателем и
работодателем. Расхождения в зарплатных
ожиданиях и предложениях минимальны
(не более 10%).
Средние зарплатные
предложения и ожидания
на финансовых позициях, руб.
(Москва, без учета бонусов,
дополнительных льгот и компенсаций)
Позиция
Зарплатные
предложения
Зарплатные
ожидания
Финансовый
директор
140 000
150 000
Главный
бухгалтер
74 000
80 000
Аудитор
67 000
70 000
Финансовый
менеджер
46 000
50 000
Бухгалтер
37 000
41 000
5
Российский рынок онлайн-рекру
тинга довольно молод, и о перенасы-
щении рынка речи не идет. Есть несколь-
ко крупных компаний «федерального»
уровня, широко представленные по всей
России (например, Superjob.ru), которые и
составляют львиную долю рынка и конку-
рируют между собой. Есть компании с не-
большой аудиторией, которые работают в
рамках одного города. Причем аудитория
порталов может пересекаться, так как HR-
менеджеры обычно используют несколько
инструментов для поиска персонала.
6
Как показал опрос, проведенный в
апреле нынешнего года, большинство
представителей компаний (60%) одобряет
проведение психологического тестирова-
ния при приеме на работу. Как говорили
менеджеры по персоналу, «тест позволяет
получить более полное представление о на-
выках и знаниях кандидата». Тестирование
позволяет подобрать сотрудника «со схо-
жими взглядами, ценностями и жизнен-
ным распорядком, для более сплоченной
и слаженной работы в команде». В то же
время сами соискатели не всегда готовы к
подобным проверкам: 47% из них относят-
ся положительно к тестированию, а 34% не
поддерживают данные испытания.
На практике HR-менеджеры обычно со-
вмещают всевозможные способы оценки
соискателей, используя их в рамках лично-
го интервью.
В
кризис бизнесу пришлось пересмо-
треть свои позиции относительно ряда
стратегически важных вопросов, в томчисле
многие компании задумались о необходимо-
сти усилить и реструктурировать функцию
управления персоналом. Как следствие, мы
видим, что на рынке происходят назначения
на ключевые HR-позиции людей без опыта
работы в управлении персоналом.
Причина очень простая: к HR-функции
так долго относились как к чисто техниче-
ской, обслуживающей, что на рынке возник
дефицит специалистов, которые хорошо
понимали бы бизнес и рынок, для кото-
рых персонал — это не затраты, а один из
основных стратегических ресурсов. В ито-
ге компании привлекают на эти позиции
тех, кто может и готов подойти к построе-
нию функции управления персоналом как
одной из основных бизнес-задач.
В ситуации смены поколений одной из
основных задач HR становится построение
новых мотивационных подходов. Сегодня
важно понять, как под влиянием современ-
ных технологий изменятся организацион-
ные структуры, каких навыков и умений
требует возрастающее виртуальное обще-
ние с клиентом, что должно измениться в
системе управления при дистанционном
взаимодействии с сотрудниками, как эф-
фективно воспользоваться достижениями
IT-технологий и понять их ограничения.
С анкетой работали
Марина ТАЛЬСКАЯ
и
Людмила КОВАЛЕНКО
Один из основных
стратегических ресурсов
Юлия НИКИТИНА
Управляющий партнер
Boyden Russia, член совета
директоров Boyden World
Corporation по кадровой
политике компаний
60
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ