Упрощенная HTML-версия
После кризисного затишья рынок труда заметно оживился.
Такое впечатление, что компании спешат воспользоваться передышкой
(поскольку пессимисты обещают нам очередные экономические ката-
клизмы) и набирают людей под новые задачи. Вот только новые ли? Есть
ли принципиальные отличия нынешнего кадрового спроса от докри-
зисного? В ком нуждаются сегодня предприятия и банки и способен ли
рынок труда удовлетворить этот спрос?
Обо всем этом и многом другом мы говорили с исполнительным дирек-
тором компании по подбору персонала Staffwell
Еленой СИДОРЕНКО
.
БДМ:
Елена, многие эксперты
считают, что именно кадровый
рынок служит одним из наиболее
точных индикаторов состояния
экономики. Так какой вам видится
экономическая ситуация с вашей
позиции?
Если попробовать определить пря-
мую зависимость между рынком тру-
да и состоянием экономики, то мы
вошли в период перехода к новым
принципам ведения хозяйственной
деятельности. Проще говоря, нача-
ли считать деньги, эффективность.
С точки зрения управления персо-
налом — решили посмотреть, кто и
чем занимается в компании и какая
от этого польза для бизнеса. Уже во
время кризиса многие старались из-
бавиться от «балласта» — то есть от
неэффективных сотрудников, и сей-
час этот процесс продолжается.
БДМ:
Ну, уволить-то это полдела, а
кого на смену брать? Ведь фило-
софия «офисного планктона» очень
живуча, и сегодня полным-полно
людей, опыт которых заключается
в некоем «сидении» в банке или
компании.
Вот как раз таких «сидельцев» рабо-
тодатель сегодня брать не хочет. Ему
нужны профессионалы, владеющие
какими-то уникальными знаниями и
технологиями, способные генериро-
вать и реализовать прорывные идеи.
То есть те, кто хочет и умеет работать.
И эта потребность, как мне кажется,
точнее всего характеризует состояние
экономики.
БДМ:
То, о чем вы сказали, Лена,
я бы отнесла к безусловно пози-
тивным последствиям кризиса. Но
ведь есть и негативные моменты?
Если говорить о негативе, то я бы
не стала его напрямую связывать с
кризисом. Кризис случился, давайте
принимать его как данность и жить в
новых условиях. Самое плохое сегод-
ня — то, что нет четкого представле-
ния о том, куда мы движемся, к какой
цели, какое будущее хотим постро-
ить. И это приводит к определенной
нестабильности — и экономической,
и политической. Такое ощущение, что
все — и бизнес, и правительство — в
некоторой растерянности. Поэтому
компании и не ставят себе дальних,
стратегических целей, на пять–десять
лет вперед.
БДМ:
Но если нет целеполагания,
невозможно поставить и задачи.
Тогда как же работать руководите-
лю с кадрами?
Цели-то есть, но — краткосрочные,
поэтому они часто меняются. И вы-
строить в такой ситуации внятную,
долгосрочную стратегию компании
чрезвычайно сложно. Я думаю, что
многие руководители как раз и ищут
сейчас таких людей, которые помогли
бы им сформировать долгосрочные
цели и затем транслировать задачи
всей команде.
БДМ:
Но в таком случае им нужны
профессионалы, не так ли? И, ско-
рее всего, люди сложившиеся, со-
стоявшиеся. Между тем объявления
о вакансиях нередко сразу же от-
секают тех, кому больше 35 лет, —
то есть хрестоматийный «возраст
расцвета» изначально оказывается
за бортом. Вы мне можете как-то
объяснить этот феномен?
Вы знаете, мы с ним сталкиваемся по-
стоянно. Например, приходит запрос
от компании, в требованиях указыва-
ется: возраст — до 25 лет и наличие
опыта… стратегического планиро-
вания. Да откуда у кандидата такой
опыт, если он только два года назад
вуз окончил? Конечно, теоретиче-
ски могут быть «вундеркинды», но
на практике что-то не приходилось с
ними сталкиваться. Или, например,
требуется кандидат на должность ру-
ководителя — но «не амбициозный».
И как это прикажете понимать?
Трудно сказать, откуда эти пере-
косы. Возможно, от неопытности
НR-специалиста, но, боюсь, скорее от
непонимания непосредственного ру-
ководителя: какой специалист и для
чего, собственно, ему нужен. Поэто-
му обычно, получая подобный запрос,
мы просим клиента убрать возраст-
ной ценз, а вместо него рассказать,
на какие задачи он ищет кандидата.
Если нужен агент, менеджер по пря-
мым продажам для работы в «полях»,
тогда подойдет именно молодой чело-
век, может быть, даже начинающий
свою трудовую деятельность. Вот
если на такую должность претендует
кандидат 40–50 лет, это уже вызыва-
ет вопросы. Значит, до сих пор не со-
стоялся в профессии, если пытается
реализовать себя там, где не требуется
июль 2011
Банки и деловой мир
7
позиция