Упрощенная HTML-версия
Ангелина ЖУРАВЛЕВА
, специалист
по обучениюперсонала Exigen Services.
На самом деле такой «философский»
подход обусловлен еще и отсутствием
конкретной законодательной базы.
ИТ-компании сами по мере условий и
юридических возможностей прописы-
вают ответственность сторон в допол-
нительных соглашениях к трудовым
договорам или договорам на обучение.
Так, в Softline, по словам руководителя
корпоративного университета компа-
нии
Елены КУНАКОВОЙ
, со специа-
листами, проходящими образователь-
ные курсы во внешних организациях,
заключают ученические договоры, ре-
гламентирующие обязанности сторон
и закрепляющие определенные сроки
работы в компании обученных сотруд-
ников.
«Еще один вариант страховки,
который применяют около 25% ком-
паний, — схема «50 на 50», когда одну
половину стоимости обучения покры-
вает компания, а вторую— сотрудник
из собственных средств»,
— отмечает
руководитель отдела по подбору персо-
нала кадрового центра «ЮНИТИ». По
словам эксперта, работодатели уверены,
что такойподходмотивирует специали-
ста учиться лучше иотбивает у того охо-
ту использовать ресурсыпредприятия в
своих целях — ведь когда платишь сам,
полученное ценишь больше.
В чем правда, брат?
Несмотря на все риски участники
рынка единодушно считают, что затра-
ты на обучение выгодны компаниям.
«Чем выше в бизнесе интеллектуаль-
ная составляющая, тем актуальнее
инвестировать «в головы»,
— подчер-
кивает
Михаил СЕРГЕЕВ
. По словам
СветланыПЕТРОВОЙ
, директора по
персоналу компании Digital Design,
надо учитывать, что не все сотрудники
могут оплатить свое обучение. Поэто-
му, если компания не возьмет на себя
эту нагрузку, вероятно, часть работ-
ников вообще откажутся от участия в
образовательных программах.
Выгода компании существен-
на, утверждает
Галина ТОКАРЕВА
:
«Обучение влияет на такие состав-
ляющие, как лояльность специалиста
в отношении компании и клиентов,
адаптация новых сотрудников и более
быстрый выход их на уровень само-
стоятельной работы, формирует у
сотрудника представление о профес-
сиональном развитии и росте внутри
компании. Не говоря уже о профессио-
нализме, оперативности и уровне ре-
шаемых сотрудником задач».
Ко всему вышесказанному
Елена
ШУЛЕВА
, менеджер по персоналу
сети дата-центров «Селектел», добав-
ляет, что обучение персонала помога-
ет снизить зависимость компании от
рынка труда, где в ближайшее время
не предвидится снижения дефицита
квалифицированных кадров.
Мы его теряем!
Работодатели, выбирая претендентов
на обучение, стараются отдавать пред-
почтение тем, кто заинтересован у них
работать. По утверждению
Галины
ТОКАРЕВОЙ
, обучение является
одной из форм поощрения и эле-
ментом системы мотивации. Однако
практика показывает, что лояльность
сильно коррелирует с размером возна-
граждения, в том числе и его увеличе-
нием после обучения.
По мнению
Веры АНИСЦЫНОЙ
,
для большинства специалистов России
по-прежнему важны «живые деньги».
Эксперт «ЮНИТИ» подтверждает это
реальным примером подбора. Инже-
неру крупного оператора связи посту-
пило предложение от нового работо-
дателя. Но менее чем за год до этого
специалист прошел дорогостоящее
обучение за счет компании, и его не
отпускали, пока он не погасит остав-
шуюся стоимость учебы. В итоге он
предпочел занять деньги и выплатить
сумму (около 70 тысяч рублей), по-
скольку уровень зарплаты на новом
месте достаточно быстро компенси-
ровал бы затраты.
«Текучка квалифи-
цированных кадров — это болезнь, как
ни странно, именитых фирм, считаю-
щих, что статус работодателя и не-
которые социальные гарантии (вклю-
чая обучение) могут компенсировать
часть заработной платы. Также очень
часто сталкиваются с подобной про-
блемой крупные компании, имеющие
региональную сеть,
— замечает
Вера
АНИСЦЫНА
. —
Нередко в погоне за
экономией они используют «не самую
справедливую» систему определения
уровня зарплаты. Так, при равной ква-
лификации специалист в московском
подразделении получает 60 тысяч руб
лей, а в томском филиале — 15 тысяч.
Конечно же, если у регионала появля-
ется возможность пройти обучение за
счет компании, он ею пользуется, но
спустя три–пять месяцев переходит
к новому работодателю»
.
Подводя итог теме,
Михаил
СЕРГЕЕВ
замечает, что существую-
щая в России законодательная база не
позволяет предприятиям хеджировать
ни риски того, что повысивший свой
профессиональный уровень сотруд-
ник покинет компанию, ни того, что
он перейдет на работу к конкурентам.
Единственный механизм удержания
людей—предоставление интересной и
соответствующей их уровню и ожида-
ниям работы. Соглашается с его мне-
нием и
Анна ЮРКИНА
, генеральный
директор компании CompuTel System
Management. По ее словам, удержать
специалистов, прошедших дорого-
стоящие курсы, наилучшим образом
позволяет наличие у компании инте-
ресных проектов, а также понимание
сотрудником перспектив развития
самой организации и своих перспек-
тив внутри нее. Последнее во многом
связано с прозрачными системами ка-
рьерного роста, аттестации и мотива-
ции персонала.
Несмотря на риски участники рынка
единодушно считают, что затраты
на обучение выгодны компаниям
январь–февраль 2012
Банки и деловой мир
101
информационные технологии