Упрощенная HTML-версия
1
Примерно 60% квалифицированных
сотрудников на вопрос о причинах
перехода на другую работу отвечают, что
достигли потолка и расти больше некуда.
Действительно, возможность профессио-
нального развития очень важна, тем более
для специалиста с высокой квалификаци-
ей. Недостаточный уровень полномочий
и при этом отсутствие новых интересных
проектов делают работу в компании неин-
тересной. Есть и другой вариант: слишком
долгий карьерный рост, когда желаемая
вакансия занята и не предполагается к
открытию. Не находя достойного приме-
нения своему опыту и навыкам на месте,
сотрудник начинает подыскивать нового
работодателя.
Как показывает опыт, лишь 20% со-
трудников переходят в другую компанию
из-за денег. Столько же — из-за несовпаде-
ния во взглядах на политику организации.
Корпоративная культура и имидж компа-
нии — это те вопросы, в которых должно
присутствовать взаимопонимание между
сотрудником и работодателем. Иначе воз-
никает вероятность, что даже самый луч-
ший кандидат не приживется и не сможет
стать частью компании.
2
Такое случается довольно часто. Есть
несколько причин.
В процессе просмотра кандидатов ра-
•
ботодатель меняет свое отношение к
вакансии. Например, если срочная ва-
кансия долго не закрывается, возмож-
но, что требования будут снижаться,
меняться условия мотивации, содержа-
ние социального пакета.
Заказчик изначально не представлял,
•
какой кандидат ему нужен, поэтому уже
в момент предоставления того или ино-
го соискателя, составлял его портрет.
Компания-заказчик не стремится за-
•
крыть вакансию по своим внутренним
причинам.
3
Кадровое агентство — это посредник
между работодателем и соискателем,
Приходится и сглаживать
Владимир ЯКУБА
Старший партнер компании
Tom Hunt
управленческие позиции часто требуются
руководители дополнительных офисов.
3
Это не столь уж редкое явление.
Некоторые работодатели ставят
перед собой слишком сжатые сроки под-
бора квалифицированного персонала и
одновременно завышают свои требования
к соискателям. Впоследствии, сталкиваясь
с реалиями рынка труда, они приходят к
пониманию сроков и ресурсов, которые
необходимо затрачивать на достижение
результата и продвижение своих вакансий.
Начиная подбирать персонал, те работо-
датели, которые мечтают об идеальном
сотруднике, начинают понимать, что ква-
лификация соискателей заметно ниже, чем
они предполагали, а зарплатные ожидания,
напротив, выше. Особенно это касается
соискателей-выпускников или тех, кому
около 25 лет. Одни работодатели продолжа-
ют просеивать «песок» в поисках «золотых
крупинок», другие — снижают требования
к опыту работу.
6
Мы периодически сталкиваемся с
жалобами работодателей на невы-
сокий уровень профессиональной под-
готовки соискателей, однако не всегда эти
претензии оправданы. Проблема скорее
в другом: многие вузы готовят специали-
стов по своим программам, не слишком
согласованным с потребностями эконо-
мики. Речь не о том, что соискатель недо-
статочно образован, просто он зачастую
изучал вовсе не то, что важно для буду-
щего работодателя. Нехватка квалифи-
цированных кадров — главная беда со-
временного рынка труда России, но вряд
ли стоит обвинять в этом современную
реформу образования. Распад советской
системы профессионального образова-
ния начался еще в 1990-е, и теперь биз-
нес, вузы и государство вместе ломают
голову над тем, как восстановить цепочку
«школа–вуз–предприятие». Выход из это-
го кризиса — не в критике текущей модели
образовательной реформы, а в разработке
ее жизнеспособных альтернатив.
июль 2012
Банки и деловой мир
75
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ