Упрощенная HTML-версия
рассказывает
Вера АНИСЦЫНА
,
руководитель группы подбора кадро-
вого агентства «ЮНИТИ», направле-
ние IT/Telecom. По словам эксперта,
причины интереса к молодежи в этой
отрасли схожи — именно такие спе-
циалисты могут эффективно следить
за обновлениями и постоянно обнов-
ляющимися в отрасли технологиями.
Специалистов после 50-ти смотрят не
очень охотно, поскольку у работода-
телей появляются сомнения в их обу-
чаемости. Впрочем, это не значит, что
специалисты после 35-ти в IT-сфере не
нужны.
«Есть сферы, где не нужно так
активно отслеживать изменения. Так,
подбирая специалиста с актуальным
опытом программирования на языках
низкого уровня (машинные коды), вряд
ли можно найти 25-летнего програм-
миста. Практически любому кандида-
ту, подходящему под эти требования,
будет минимум за 40, а многим по 60–
65 лет. Исключением из этого правила
может быть Assembler, на котором и
сейчас крайне активно продолжают
работать. На рынке нет проблем с
молодыми профессионалами, владею-
щими данным языком,
— cчитает
Вера
АНИСЦЫНА
. —
Но и среди высоко-
уровневых языков есть «устаревшие»,
использующиеся в настоящий момент
все меньше и меньше. Классический
пример — Fortran. И работодатели
при поиске подобных программистов
готовы сдвигать возрастные рамки
далеко за 35»
.
Штормовое предупреждение
Так или иначе, погода на рынке силь-
но напоминает «жару» 2008 года, когда
молодым и амбициозным менеджерам
платили огромные зарплаты и бонусы,
с легкостью перекупали у конкурен-
тов, предлагая зарплаты, превышаю-
щие порой в полтора-два раза воз-
награждение на предыдущем месте
работы.
«Подобная политика приво-
дила к тому, что сотрудники были
нацелены на получение сверхприбыли
любой ценой и вожделенного бонуса.
Они не думали о том, какие риски
при этом берет на себя организация и
что с ней может быть в момент эко-
номического спада, не выстраивали
долгосрочную стратегию развития.
Все заботились преимущественно о
капитализации — это было самым
главным мерилом успеха,
— вспомина-
ет
Юлия ПАВЛОВА
. —
Не заботило
компании-работодатели порой даже
то, что управленцы могли использо-
вать далеко не самые честные способы
получения прибыли»
.
По словам эксперта «ЮНИТИ»,
кризис 2008 года сбил пену со многих
таких амбициозных, напористых и, к
сожалению, не всегда прозорливых
управленцев, а заодно и с их работо-
дателей. Первые оказались на улице —
никому не нужные и невостребован-
ные со своими высокими зарплатными
ожиданиями, а вторые спешно разра-
батывали антикризисные стратегии,
чтобы не затонуть из-за рискованных
инвестиций «успешных» менеджеров.
Работодатели пожинали свои плоды
мотивации.
86
Банки и деловой мир
сентябрь 2013
анализ:
Кадры, которые решают