Упрощенная HTML-версия
необходимо и пересматривать его за-
работную плату. Безусловно, не идет
разговор о том, чтобы платить за
то, что человек прошел обучение. Од-
нако повышение эффективности его
работы (маркер того, что сотрудник
на практике применяет полученные
знания) должно сопровождаться соот-
ветствующим поощрением».
А судьи кто?
Главный и единственный судья
корпоративного обучения—это оцен-
ка. Причем она должна проводиться
не только после, но и до мероприятий
по повышению квалификации. Если
у руководителя не будет четкого пред-
ставления об уровне компетенций со-
трудника или коллектива, то ему не
с чем сравнивать результаты.
Конечные итоги обучения в миро-
вой практике оцениваются с помощью
четырехуровневой модели Киркпа-
трика:
•
реакция слушателей на программу;
•
качество полученных знаний;
•
особенности поведения сотрудника
на рабочем месте после обучения;
•
результаты влияния пройденной
образовательной программы на
бизнес.
Впоследствии появился и пятый
уровень:
определение коэффициента
возврата на инвестиции
(ROI), кото-
рый представляет отношение чистой
прибыли от образовательной про-
граммы к сумме затрат на обучение
и выражается в процентах.
Аналогичный подход к оценке эф-
фективности обучения и в России.
Для определения результатов исполь-
зуются всевозможные тесты, оценива-
ются изменение производительности
труда, сокращение производственных
отходов, число новых клиентов, опти-
мизация рабочего времени — словом,
все то, что являлось целью образова-
тельного мероприятия.
«Эффективность обязательно
должна быть измерима
, — уверена
Ирина ПОНОМАРЕВА
. —
Мы при-
держиваемся позиции, что результа-
тивность обучения лучше всего про-
верять через аттестацию персонала.
В нашей компании, согласно кальку-
лятору зарплаты менеджера по раз-
витию персонала (разработанному
по системе «ТРИЗ-ШАНС» фирмы
«Сычев и Ко»), даже он сам получает
зарплату тем выше, чем выше резуль-
тат аттестации сотрудников, про-
шедших подготовку».
Стоит отметить, что в измере-
нии эффективности обучения очень
важно не сбиться с пути: не уйти от
оценки качества в количественную
сторону. То есть не начать строить
свои отчеты на количестве тренинг-
дней, числе обученных человек, объ-
еме страниц разработанных методи-
ческих пособий и т.п.
«Кроме того,
эффективность любого внутреннего
обучения достовернее анализировать,
организовав контроль использования
полученных навыков сразу же по окон-
чании тренинга»
, — напоминает
Вера
АНИСЦЫНА
.
СМЯГЧАЮЩИЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА
Рассматривая дело, стоит обра-
тить внимание, что такой, казалось
бы, узкоцелевой инструмент, как
внутренние образовательные цен-
тры, отнюдь не остановился только
на решении задач по повышению
квалификации специалистов. Поми-
мо прямых функций он может вы-
полнять и дополнительные, порой не
менее важные задачи.
HR-БРЕНД
«Наличие обучения у компании
в глазах любого кандидата — демон-
страция желания работодателя не
только «вытягивать все жилы и ис-
пользовать человека в своих интере-
сах», но и вкладывать деньги, разви-
вать
, — говорит
Вера АНИСЦЫНА
.
—
Это не что иное, как показатель
серьезности отношения компании
к своим сотрудникам. А это, в свою
очередь, является частью HR-бренда
компании»
. Согласно исследованиям
экспертов «ЮНИТИ», репутация фир-
мы на кадровом рынке сегодня напря-
мую влияет не только на сроки закры-
ваемости вакансий, но и на уровень
расходов. В частности, в IT-отрасли
уровень предложений компании
с сильным HR-брендом на 20% ниже,
а число претендентов в 3 раза больше,
чем в малоизвестных компаниях.
ПРОДВИЖЕНИЯ
Приводя в пример опыт своей
компании,
Максим РЯБЧИЦКИЙ
,
руководитель Учебного центра АББ,
рассказывает, что
центр начинал
с презентаций продукции для пар-
тнеров и обучения сотрудников-но-
вичков.
«Но несколько лет назад мы
решили использовать Учебный центр
в целях продвижения продукции
и привлечения компаний, которые
работают или могли бы работать
с нашим оборудованием
, — поясняет
эксперт. —
Была создана новая систе-
ма обучения, дополненная учебными
тренингами для дистрибьюторов,
монтажников, проектировщиков.
Мы открыли несколько лабораторий,
где слушатели смогли не только уви-
деть оборудование АББ в работе, но
и приобрести практические навыки
работы с ним».
В качестве подтверждения эффек-
тивности эксперт приводит статисти-
ку роста посещаемости семинаров
компании: число посетителей в год
сейчас составляет более 3000 человек.
«Наши партнеры получают знания
«из первых рук»
, — резюмирует
Мак-
сим РЯБЧИЦКИЙ
, —
а мы — по-
ложительный имидж, долгосрочное
сотрудничество и рост продаж обо-
рудования».
Хорошими обучающими инструментами яв-
ляются
семинары и тренинги
, где в не-
принужденной обстановке,
при минимуме
теории
проходит отработка навыков
ОКТЯБРЬ 2013
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
67
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ