Упрощенная HTML-версия
Как учим?
Голая теория определенно дока-
зала свою неэффективность. Инди-
видуальные занятия эффективны,
но крайне затратны. Как показывает
HR-практика, хорошими обучающи-
ми инструментами являются семина-
ры и тренинги, где в непринужденной
обстановке, при минимуме теории
проходит отработка навыков. Однако
тип занятий необходимо подбирать
с учетом аудитории: ее знаний, при-
вычных способов получения инфор-
мации и характера работы.
Многие эксперты положитель-
но отзываются о новых формах об-
учения: online-обучение, вебинары,
коучинг, бизнес-сессии и пр. В ка-
честве примера
Лев МИНУЛЛИН
,
директор по развитию компании
PROPLEX (крупнейшего российского
производителя оконных ПВХ-систем
по австрийским технологиям), рас-
сказывает об обучающем online-
тренажере своей компании (победи-
тель eLearnExpo Awards в номинации
«Лучшее инновационное eLearning-
решение»):
«Мы разработали квест,
проходя который менеджер по прода-
жам ведет виртуальный диалог с по-
купателем, выбирая из предложенных
ответов верный. Сложность ситуа-
ций увеличивается с каждым шагом.
Дополнительная мотивация: лидеры
получают подарочные сертификаты
online-мегамаркета OZON.ru».
Мотивация к обучению действи-
тельно в идеале должна быть встро-
ена в систему обучения. Свой при-
мер приводит ведущий специалист
по персоналу и стандартизации «М7
Лубрикантс»
Екатерина КРУМЕЛЬ
:
«В нашем корпоративном универ-
ситете для сотрудников практику-
ются открытые тренинги, семина-
ры, бизнес-лектории, презентации.
Успешные слушатели получают до-
полнительный бонус — внутреннюю
валюту, с помощью которой можно
приобрести те или иные товары
в корпоративном магазине, а также
профессиональную литературу или
билеты на сторонние обучающие ме-
роприятия».
Как не потерять?
Цитата Уэлча «…боюсь, что не об-
учу, а они останутся…» уже облетела
весь HR-мир. Но мысль, что сотруд-
ник научится и уйдет в другую ком-
панию, все же волнует многих руко-
водителей.
Первый совет:
повышать финан-
совую ответственность сотрудника за
обучение. Это может быть частичное
вложение средств или заключенный
договор о том, что в случае неприме-
нения полученных знаний на практи-
ке сотрудник будет обязан компенси-
ровать организации затраты на его
обучение.
Второй совет:
повышайте зарпла-
ту.
«Задумываясь об ответственно-
сти сотрудника за оплату его обуче-
ния, работодатель хотя бы сам себе
должен признаться: ценность обучен-
ного сотрудника повышается
, — заме-
чает
Вера АНИСЦЫНА
, —
а значит,
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ