Упрощенная HTML-версия
с такими предпочтениями инвести-
ционных компаний рекрутёры порой
сталкиваются с реальной проблемой
поиска кандидатов, особенно на ва-
кансии, предполагающие высокую
квалификацию и опыт в должности.
ЗОЛОТАЯ ПОРА —
МОЛОДЫЕ ГОДЫ
Насколько сложившиеся молодые
коллективы подходят для решения
новых задач, встающих перед инве-
стиционным бизнесом, покажет время
и рейтинги. От того, какая из тенден-
ций — проактивность или защитная
стратегия — возобладает в каждой
конкретной организации, будет за-
висеть набор применяемых кадровых
инструментов.
«Молодая кровь» вносит новую
жизнь в бизнес, развивает и продвига-
ет его. Но, определяя курс, компаниям
неплохо бы помнить о том, что и сами
молодые кадры требуют развития
и продвижения.
Екатерина ГРИПАСЬ
в качестве возможного варианта ре-
шения вопроса предлагает расшире-
ние возможностей горизонтального
роста для активных специалистов, их
стимулирование и своевременное об-
учение. По её словам, эти три состав-
ляющие позволят эффективно решать
задачи компании, избегая серьёзных
издержек из-за потери кадров.
Однако рекрутёры предостерегают
инвестиционные компании. Выбрав
подобную кадровую политику, по сло-
вам эксперта «ЮНИТИ», необходимо
очень внимательно следить за чётко-
стью и прозрачностью системы разви-
тия персонала.
«Очень часто момент,
когда работодатель готов повысить
молодого специалиста, и момент, ког-
да его готова перекупить другая ком-
пания, — не совпадают,
— замечает
Наталья ТИМОХИНА
. —
Одним из
критичных сроков является первый
год работы. Вчерашний новичок ста-
новится востребованным — теперь
ему открыта дорога в более крупные
фирмы. А в то время работодатель,
только вложив средства в обучение,
понимает, что повышать сотрудника
ещё и не за что».
Тем не менее компа-
ния либо повышает специалиста, либо
надеется на его лояльность. Но, как
показывает практика, последняя стра-
тегия малоэффективна.
Делая ставку на «свежую кровь»,
работодатель должен быть готов не
только к резкому кадровому маневри-
рованию в случае увольнений. Надо
заметить, что частые уходы «без со-
жаления» свойственны не только на-
чинающим трейдерам, но и молодым
руководителям подразделений. А зна-
чит, и горизонт планирования в биз-
несе таких управленцев будет слиш-
ком недалёким, что может сильно
ограничить и всё развитие компании.
«Новый кризис — новые возмож-
ности» — девиз, безусловно, действен-
ный. Однако только для того, кто
помнит, что было в прошлый кризис.
Иначе в погоне за возможностями не
заметишь, как станешь причиной
кризиса.
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ