Упрощенная HTML-версия
НЕСЛОЖИВШЕЕСЯ СОТРУДНИЧЕСТВО
ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ГЛАЗАМИ БУХГАЛТЕРА
Около половины соискателей на данную позицию
имеют в своём опыте истории о том, как они «не со-
шлись характерами» с работодателем. Причём проис-
ходит это именно в первые месяцы с момента трудо-
устройства.
На вопросы о причинах такого недолгого сотрудни-
чества обычно кандидаты рассказывают: «Когда мы об-
суждали работу, мне всё понравилось, и я согласился. Но
когда пришёл в компанию и открыл отчётность, то мне
стало ясно, что всё далеко не так безоблачно. Я пытался
что-то поправить,
но понял, что руко-
водство заинтере-
совано не в этом».
В итоге бух-
галтер может под-
строиться и нести
о п р е д е л ё н н у ю
ответственность,
если ему позволя-
ют это его убеж-
дения и премия от работодателя. Однако при опреде-
лённых условиях кандидат понимает, что просто не
способен работать под таким весом ответственности,
и уходит. На его место находится другой человек — бо-
лее стрессоустойчивый или опытный, который может
предложить обходной путь: «чисто отработанную серую
схему».
ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ГЛАЗАМИ РАБОТОДАТЕЛЯ
От работодателей можно услышать другие истории:
«Мы сменили двух специалистов за год, и каждый раз тра-
тили массу времени на поиск, подбор и введение его в курс
дела. Но они оказались некомпетентны, и мы опять в поис-
ке. На рынке нет квалифицированных людей!» По стати-
стике, около трети претендентов на позицию главного бух-
галтера, которых работодатели подобрали самостоятельно,
не проходят даже испытательный срок. И помимо «бизнес-
этики», проблемой часто становится отсутствие качествен-
ной оценки. На практике немало случаев, когда в надежде,
что HR-специалисты не владе-
ют узкими вопросами, соис-
катели пытаются продать свои
отсутствующие компетенции.
Уличить таких кандидатов не-
сложно, но только если разго-
вариваешь с бухгалтером «на
одном языке».
Ключевым
моментом
в подборе часто становится
далеко не квалификация бух-
галтера. Именно поэтому рекрутёру нужно не только оце-
нить знания претендента, но и обнаружить и удовлетво-
рить «личные вкусы» работодателя. А компании, чтобы
избежать риска частых расставаний, необходимо оценить
сначала себя и все нюансы своей деятельности. Ведь за-
менить бухгалтера несложно, гораздо сложнее заменить
подходы к ведению бухгалтерии.
ДОХОД ГЛАЗАМИ БУХГАЛТЕРА
(ПРОДОЛЖЕНИЕ)
ДОХОД ГЛАЗАМИ РАБОТОДАТЕЛЯ
(ПРОДОЛЖЕНИЕ)
▶
Кроме того, бухгал-
терия — одна из сфер, где
давно уже активно исполь-
зуется удалённое сотруд-
ничество. При небольшом
объёме задач на основном
месте у специалиста всегда
есть возможность подра-
ботать на стороне. Взяв по
совместительству юриди-
ческое лицо с небольшим
количеством хозяйствен-
ных операций, бухгалтер
обеспечивает себе рыночную зарплату. И многие действи-
тельно предпочитают две спокойные работы с небольшим
доходом одной стрессовой, но хорошо оплачиваемой.
Кстати, понятие «вредность производства», безуслов-
но, учитывается кандидатом при оценке вакансии. Если он
понимает, что работа сопряжена с риском, который в свою
очередь щедро оплачивается, то может долго закрывать на
него глаза.
▶
Именно возможность сократить расходы и под-
талкивает работодателя передать функционал на аутсор-
синг. Он всё больше набирает популярность. Среди по-
стоянных клиентов «ЮНИТИ» есть несколько крупных
провайдеров бухгалтерских услуг, которые регулярно
обращаются с новыми заказами на подбор персонала.
И в большинстве случаев вакансии связаны с расшире-
нием штата.
Клиентами аустсорсеров становятся предприятия, чьи
небольшие обороты не позволяют постоянно оплачивать
услуги опытного сотрудника, но согласиться на менее
квалифицированного фирма просто не может. При этом
данный вид экономии — удел не только среднего бизнеса,
но и крупного. Последний нередко действует по схеме: по-
купает консалтинговую фирму и передаёт ей все функции
учёта в своём крупном холдинге. В дальнейшем подобные
«карманные» аутсорсеры, как правило, ведут бухгалтерию
только одной компании.
Малый бизнес, чтобы снизить затраты, отдаёт бухучёт
«на удалёнку». В этом случае уровень зарплаты, который
просит специалист, снижается процентов на 30–50.
На практике
немало случаев,
когда
в надежде,
что
HR-специалисты
не владеют
узкими
вопросами
, соискатели
пытаются
продать свои
отсутствующие
компетенции
АПРЕЛЬ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
87
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ