Упрощенная HTML-версия
П
оздно, поскольку действия
в работе такого сотрудника
не регламентированы, и ни-
кто из его сослуживцев и руководи-
телей не может сказать, как именно
он продавал, выстраивал коммуни-
кацию или управлял проектом.
«Ча-
сто замену ему компания ищет на
ощупь, —
замечает
Ирина АНТО-
НЕНКО
,
руководитель группы под-
бора персонала кадрового агентства
«Юнити». —
Просматривает массу
претендентов, проводит собеседо-
вания, на которых оценивает на-
личие вроде бы нужных качеств. Но
нередко после выхода нового человека
оказывается, что выбор был сделан
неверно».
Одна из ключевых проблем за-
ключается в отсутствии у рабо-
тодателя качественного описания
профиля сотрудника. Чаще всего
компания начинает составление
профессионального портрета уже
после его увольнения и ориентиру-
ется на мнение руководителя о под-
чинённом.
Вариант 1
.
HR-специалист при-
ходит к руководителю, который
ставит задачу на поиск, и тот за-
думчиво рисует
психологический
портрет
(например: целеустремлён-
ный, амбициозный, коммуникабель-
ный). Но практика показывает, что
никакого отношения к эффективно-
сти психология не имеет.
Вариант 2.
HR получает
список
компетенций и ценностей
, которые
важны для кандидата (например: он
должен хорошо знать рынок, ценить
команду и т.д.). Такой набор работа-
ет очень условно и выполняет роль
общих бенчмарков, но не позволяет
подбирать уникальный персонал.
В итоге модель компетенций созда-
ёт средний профиль общих требова-
ний по компании.
И в том и в другом случае субъ-
ективная оценка важности кон-
кретных качеств со стороны лица,
принимающего решение, приводит
к серьёзным ошибкам в подборе.
Ирина АНТОНЕНКО
, руково-
дитель группы подбора персонала
кадрового агентства «Юнити»:
— Самая распространённая про-
блема — индивидуальное толкование
компетенций и качеств. Руководи-
тель подразделения и HR-специалист,
который будет проводить интервью,
могут вкладывать совершенно раз-
ные понятия в одни и те же названия.
Поскольку человек по природе склонен
проецировать, то нередко, перечисляя
нужные качества, он называетте, ко-
торые ценит в себе, а не те, которые
действительно помогали подчинённо-
му добиваться успеха.
РАБОТАЕТ…
НЕ ТРОГАЙ
ИМЕННО ЭТОТ ПРИНЦИП ИСПОЛЬЗУЕТ БОЛЬШИНСТВО ОБЛАДАТЕЛЕЙ
профессионала, который приносит прибыль. Компания не знает, за счёт
чего он добивается отличных результатов, в итоге вопрос: «Какой человек
должен у нас работать?» — она задаёт себе лишь после того, как потеряет
специалиста. Но уже поздно…
Татьяна БАЕВА
Редактор пресс-службы
кадрового агентства
«ЮНИТИ»
102
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
АВГУСТ 2014
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ