Упрощенная HTML-версия
интерпретации, —
замечает экс-
перт «Юнити».
— Следует избегать
направляющих вопросов и отдавать
предпочтение открытым. Нужно
выяснить: что конкретно он делал,
с какими трудностями сталкивал-
ся, какие ресурсы использовал»
.
Чтобы составить точный про-
филь должности, HR-специалист,
по словам
Екатерины ВЫСОЦ-
КОЙ
, должен обладать техноло-
гиями моделирования процессов:
уметь просчитывать максималь-
ное количество вариантов навыков
и поднавыков, которые обеспечива-
ют конкретный эффект действий.
Тогда он сможет выявить даже так
называемую неосознанную ком-
петенцию.
«В её основе — инте-
грация профессиональных умений
и навыков в повседневное поведение
личности, поэтому часто сам че-
ловек может не осознавать, какие
умения и знания, а также опыт
необходимы для эффективного вы-
полнения его работы»
, — поясняет
Валерий ОЗИК
.
ПРОВЕДИТЕ ГРУППИРОВКУ
Из перечня компетенции специ-
алиста необходимо выделить те,
которые по итогам исследования
определились как ключевые, резуль-
татообразующие действия. Далее их
необходимо сгруппировать в пять–
шесть блоков. Объединяют те ком-
петенции, в рамках которых есть
небольшое количество родственных
навыков. Это и будет профилем.
ДОПОЛНИТЕЛЬНО ОЦЕНИТЕ
МОТИВАТОРЫ
Как замечает эксперт «Юнити»,
в результате исследования про-
фе с сиона льных
компе тенций
у HR-специалиста появляется воз-
можность оценить и мотивацион-
ную сферу сотрудников.
«Изучив
ответы с этой точки зрения, ка-
дровая служба получит информацию
о ценностях конкретного человека
и о том, какие из них удовлетворя-
ются в работе,
— поясняет
Ирина
АНТОНЕНКО
. —
Данные могут
быть использованы как для инди-
видуальной работы по удержанию
и развитию сотрудника, так и для
корректировки корпоративной по-
литики и мотивационной системы
компании в целом».
Порой руководитель
специально
подбирает
подчинённых, квалификация
которых
не позволит
в дальнейшем
стать
его заменой, тем самым
гарантируя
себе
безопасную
карьеру
104
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
АВГУСТ 2014
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ
Реклама