Упрощенная HTML-версия
Н
а пересечении трёх множеств — качество, скорость
и минимальная цена — лежит четвёртая зона. К со-
жалению, при первоначальной постановке задач для
HR-специалиста в неё попадают 99% всех заявок. Если па-
раметры поиска установлены на критической отметке, то
вакансия исчезает в пучине кадрового рынка, не находя
соответствующего отклика от кандидатов. Таким образом,
работа рекрутёра должна начинаться с восстановления
баланса между запросами компании и возможностями
рынка.
В
такой ситуации для работодате-
ля будет недоступна скорость за-
крытия. Порой работодатели готовы
долго перебирать кандидатов в поис-
ках нужного, если нет острой необхо-
димости в конкретном работнике.
ИСКЛЮЧЕНИЕ
«Подобрать хорошего специалиста за
минимальную зарплату можно в пе-
риод кризиса, когда высвобождается
большое количество специалистов
и они начинают очень жёстко кон-
курировать между собой»
, — считает
Анна РЫЖОВА
. В качестве примера
эксперты «Юнити» рассказывают о си-
туации с IT-специалистами во время
кризиса 2008 года. Многие компании
сокращали внутренних сотрудников.
Воспользовавшись возможностью,
аутсорсинговые компании выбрали
с рынка всех профессионалов, пред-
лагая им вполне умеренные зарплаты.
ЧТО ДЕЛАТЬ
Если компания сильно ограничена
в бюджете, то ей придётся вести кро-
потливую работу по мотивации най-
денных кандидатов.
«Индивидуальные
нематериальные составляющие пред-
ложения могут «выстрелить», но ни-
когда наверняка не знаешь, какие имен-
но,
— уверена
Жанна КИРСАНОВА
,
руководитель федеральной сети ту-
рагентств Go!Touristic. —
Кому-то
важен соцпакет, кому-то важно по-
пробовать себя в новой отрасли, дру-
гой давно хотел найти работу рядом
с домом…»
Тем не менее некоторые схожие
факторы в зависимости от ранга этих
работников и сферы деятельности,
по словам экспертов «Юнити», выде-
лить можно.
Линейный персонал
. Для таких со-
трудников важны территориальное
расположение офиса и график работы.
Средний менеджмент
. Мотивиро-
вать могут интересные задачи, уве-
личение зоны ответственности, фор-
мулировка должности, уникальный
опыт, уровень подчинения.
Топ-менеджмент
. Масштаб биз-
неса, неординарные задачи, доля соб-
ственности в компании, уникальный
опыт, перспективные направления
бизнеса.
Сфера продаж
. Переход в более
крупный бизнес, самостоятельность
принятия решения, уровень долж-
ности. Сократить ежемесячный до-
ход можно, если предложить систему
премирования по итогам более дли-
тельных периодов.
Технические специалисты
. График
работы, соцпакет, инновационные
сферы, масштабные проекты, инте-
ресные задачи, самостоятельность
в принятии решений, комфортные
отношения в коллективе
.
Бэк-офис
. Наиболее интересны
месторасположение, график работы.
Среднестатистический бухгалтер бу-
дет работать в соседнем от дома офис-
ном здании, даже если в пяти станци-
ях метро есть вакансия, где зарплата
на 20% выше.
IT-специалисты
. Гибкий график
работы, сложные и интересные зада-
чи,
комфортные условия труда, воз-
можность обучения.
РИСКИ
•
Если у компании нет каких-то
уникальных предложений для
кандидата, то сроки закрытия
вакансии могут растянуться на
годы.
«Зачастую в такую ситу-
ацию загоняют себя небольшие
компании. Они устанавливают
зарплатное предложение на ниж-
нем уровне, а в требованиях пере-
числяют максимальный набор
компетенций,
— рассказывает
Ольга ГОРЮНОВА
. —
Например,
небольшая ритейловая компания
хочет найти специалиста с опы-
том работы в федеральной сети
или молодой бизнес пытается
привлечь опытного узкого специа-
листа. Статус компании просто
не позволяет ей привлечь кандида-
та по заданным параметрам, ча-
сто не помогает даже повышение
уровня оплаты труда».
•
Нематериальные факторы лег-
ко отходят на второй план, когда
специалист получает предложе-
ние с серьёзным повышением
заплаты. В такие моменты и сра-
батывает как раз принцип «ску-
пой платит дважды». Ушедший
специалист — это затраты на ра-
боту внутренних или внешних
рекрутинговых служб, впустую
потраченные деньги на обучение
и заработную плату первых меся-
цев работы специалиста (когда,
как правило, происходит период
адаптации и прибыль от работы
отсутствует). Зачастую к этим
расходам прибавляются потери
прибыли в силу сорванных про-
ектов или сроков.
ЗОНА 3. МИНИМАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ЗАРПЛАТЫ И КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ СОТРУДНИК
Если
параметры
поиска установлены
на критической отметке, то
вакансия
исчезает
в пучине кадрового рынка,
не находя соответствующего
отклика
от кандидатов
84
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
СЕНТЯБРЬ 2014
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ