Упрощенная HTML-версия
РИСКИ
•
За высокой заработной платой при-
ходят не только наиболее эффек-
тивные, но и хорошо продающие
себя соискатели.
•
Процент релевантных откликов от
соискателей и так крайне низок. По
данным «Юнити», в зависимости от
характера вакансии и условий тру-
да неподходящими оказываются
от 60% (на линейные позиции) до
100% (топ-уровень, уникальные ва-
кансии) откликнувшихся. А высо-
кий уровень зарплаты увеличивает
поток резюме, не соответствующих
требованиям, поскольку многие от-
вечают «на авось».
•
Если компания привлекает до-
рогостоящего кандидата для вре-
менного проекта, то потом у неё
может возникнуть проблема его
удержания. Ситуация актуальна
для небольших инженерных ком-
паний. После завершения проекта
специалист высокой квалифика-
ции становится свадебным гене-
ралом, который повышает статус,
но далеко не всегда находит себе
соответствующее применение. Для
компании, вынужденной оплачи-
вать дорогостоящие услуги, это
лишние затраты. А сотруднику, чей
опыт и квалификация избыточны,
работа становится неинтересна, и,
заскучав, он скоро начнёт снова ду-
мать о смене работы
.
•
Анна РЫЖОВА
замечает, что
предлагая заработную плату
«выше» рынка, работодатель вли-
яет на сам рынок. По её словам,
нужно понимать ответственность
таких шагов и завышать планку
предложения только при наличии
особенно важных для компании
навыков или экспертизы.
ЧТО ДЕЛАТЬ
•
Составляя объявление о вакансии,
подробно описать функционал
и требования к кандидату.
•
Осуществляя поиск через порталы
по трудоустройству, можно вос-
пользоваться фильтрами — напри-
мер, вопросом о наличии отрасле-
вого опыта.
•
Принимая решение привлечь спе-
циалиста высокого уровня, необхо-
димо иметь не только резервы для
оплаты его услуг, но и план профес-
сионального развития.
ЗОНА 2. МИНИМАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ЗАРПЛАТЫ И КОРОТКИЕ СРОКИ ПОИСКА
В
последний год этот тренд очень
актуален. Как замечают экспер-
ты «Юнити», работодатели стараются
брать кандидатов на минимально воз-
можный уровень заработной платы.
«Если, например, диапазон компенса-
ции по вакансии главного бухгалтера
небольшой компании от 80 до 120 ты-
сяч рублей, то заказчики предпочи-
тают найти специалиста именно на
80 тысяч рублей»,
—приводит пример
Ольга ГОРЮНОВА
, руководитель от-
дела по работе с персоналом кадрово-
го агентства «Юнити».
У «Зоны 2» нет пересечения со
множеством «качество». Следователь-
но, такой подход не следует исполь-
зовать, когда компания работает на
узком отраслевом рынке и ей нужны
редкие или высокопрофессиональные
специалисты.
ИСКЛЮЧЕНИЕ
«Экономить на заработных платах
высококвалифицированных сотрудни-
ков удаётся крупным компаниям с име-
нем»,
— рассказывает
Ольга ГОРЮ-
НОВА
. —
Основные мотиваторы для
сотрудников—это «золотая» строчка
в резюме (которая в дальнейшем уве-
личит рыночную стоимость специа-
листа), получение отличного опыта,
расширенный социальный пакет».
РИСКИ
Если компания не обладает силь-
ным HR-брендом, то уменьшение
зарплатного предложения потребует
снизить требования относительно
опыта кандидатов. Опасность в том,
что, регулярно набирая молодых спе-
циалистов, компания вынуждена не-
сти большие расходы на обучение.
Как правило, руководство, понимая,
сколько денег вложено в повышение
уровня компетенций новых сотруд-
ников, не торопится поднимать им за-
работную плату. Из-за чего те, в свою
очередь, стремятся сменить место ра-
боты. И через год круг повторяется.
ЧТО ДЕЛАТЬ
•
Есликомпанияделаетставкунамоло-
дых специалистов, необходимо про-
водить глубокую оценку мотивации
претендентов. Система удержания
должна учитывать ценности нового
поколения работников: обеспечить
развитие и интересные задачи, вво-
дить процедуру планирования на бо-
лее короткие промежутки времени,
регулярно давать обратную связь.
•
Другой вариант экономии бюдже-
та — рассмотреть претендентов из
других сфер. При таком переходе
некоторые кандидаты готовы со-
гласиться на меньшую зарплату.
Анна РЫЖОВА
советует
исполь-
зовать такой подход при подборе
сотрудников, которых компания
готова обучать. В этом случае следу-
ет обращать внимание на желание
работать в новой сфере, способ-
ность к обучению и усвоению ин-
формации, а также на личностные
качества, которые позволят успеш-
но развиваться в выбранной долж-
ности.
•
Можно расширить сферу поиска за
счёт региональных претендентов.
«Технологии позволяютмногим спе-
циалистам, не вовлечённым плотно
в коллективную деятельность, ра-
ботать удалённо. Сегодня треть
наших сотрудников
—
это люди из
регионов. Помимо экономии на фон-
де оплаты труда, это позволяет
оперативно решать вопросы на ме-
стах при проведении региональных
мероприятий»,
— рассказывает
Сергей ПАРХОМЕНКО
,
генераль-
ный директор PR-агентства «Идеи
и решения».
СЕНТЯБРЬ 2014
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
83
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ