Упрощенная HTML-версия
функционал. И при подборе использо-
вать уже комплексный портрет»
,
—
советует
Ирина АНТОНЕНКО
.
Эксперт замечает, что даже в случае
поиска личного помощника порой
важно учитывать мнение третьих лиц.
В пример она приводит проект, в ко-
тором на эту позицию претендовали
две кандидатки. Первая понравилась
и HR-специалисту, и руководителям
подразделений, которые в компании
много коммуницировали с данным
специалистом. Однако генеральный
директор, просмотрев её аккаунт
в соцсетях, посчитал, что девушка
«слишком открытая», и выбрал дру-
гую претендентку. Через неделю испы-
тательного срока оказалось, что она не
справляется. На совместной встрече
руководителям удалось убедить ге-
нерального директора попробовать
первую претендентку, и она успешно
прошла испытательный срок.
Помимо смещённого фокуса вни-
мания обратная связь позволяет откор-
ректировать инекоторые субъективные
настройки.
«Обсуждая итоги собеседо-
вания клиента с нашим кандидатом,
консультант «Юнити» получил ком-
ментарий: «Он недостаточно интел-
лигентен». На вопрос о том, как, по его
мнению, выглядитинтеллигентный че-
ловек, руководитель предположил, что
он должен быть в очках, —
приводит
пример
Ирина АНТОНЕНКО
.
— По-
добным образом в ответах проявля-
ются так называемые «иллюзорные
связи». «Этот кандидат не может
быть эффективным управленцем — он
на разные этапы собеседования пришёл
в одной и той же рубашке», — с таким
убеждениеммыкак-то столкнулись при
подборе руководителя отдела продаж».
В такой ситуации обратная связь
поможет понять, что он необъективен,
и подтолкнуть к осознанию мотивов
своих решений. Целью будет состав-
ление скорректированного портрета
потенциального претендента. В про-
цессе его составления лучше опирать-
ся на задачи будущего сотрудника.
Практика показывает, что сотрудники
с одними и теми же компетенциями
добиваются совершенно разных ре-
зультатов. Ориентироваться стоит на
вопросы о том, что должен уметь кан-
дидат и как выполнять свои функции.
Психологи утверждают, что биз-
нес-интуиция — это не волшебство,
а способность человека быстро, на
уровне подсознания проводить оцен-
ку решения. И в этом, как и в любом
другом, случае анализ происходит по
определённому набору параметров.
Вычленить их можно в процессе об-
сужденияитогов собеседования.Одна-
ко опытные рекрутёрыутверждают,
что не стоит дожидаться сигналов:
ситуаций, когда результатыподбора
не по всем критериям соответству-
ют внутренней заявке или когда пре-
тендентов на вакансию не могут со-
гласовать длительное время. Чтобы
добиться эффективности в поиске,
необходимо изначально качественно
прорабатывать заявку.
86
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
НОЯБРЬ 2014
АНАЛИЗ:
КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ