Упрощенная HTML-версия
помог только полный анализ кон-
кретного сегмента кадрового рынка.
Мы оценили количество компаний,
специалисты которых потенциально
интересны работодателю. Выяснили
их уровень зарплат, профессиональ-
ный и личностный портрет и, поми-
мо прочего, проиллюстрировали, что
всем кандидатам, подходящим по за-
явленным требованиям, в указанном
сегменте около 50 лет».
ОБОСТРИЛОСЬ ЗНАЧЕНИЕ
РАБОТЫ С ЛИЧНОЙ
МОТИВАЦИЕЙ КАНДИДАТОВ
Отсутствие у соискателей заинтере-
сованности в смене работодателя за-
ставляет рекрутёра индивидуально
выстраивать диалог с каждым из них.
«Для пяти претендентов на одну ва-
кансию с разными ожиданиями может
быть пять разных предложений,
—
констатирует
Руслан КАРПОВ
. —
В основу каждого ложится не только
внешняя информация (вакансии кон-
курентов, текущие зарплаты и ожи-
дания специалистов), но и анализ
положения компании на рынке, оцен-
ка сбалансированности вакансии.
Если уровень предлагаемой зарплаты
и сила HR-бренда уравновешивают
друг друга, то прийти к компромиссу
работодателю и профессионалу бу-
дет гораздо проще. Если нет—то ра-
бота рекрутёру предстоит сложная.
Опираться придётся исключительно
на личные ценности оппонента, ко-
торые необходимо нащупать и свя-
зать с интересами и ценностями
компании».
Варианты сбалансированности вакансии
и ориентировочное время её закрытия:
• среднерыночный уровень зар-
платы — сильный HR-бренд.
Сроки закрытия — 2–3 месяца;
• среднерыночный уровень зар-
платы — молодой HR-бренд.
Сроки закрытия — 6–8 месяцев;
• +20–30% к
с
реднерыночному
уровню зарплаты — сильный
HR-бренд.
Сроки закрытия — 1–1,5 месяца;
• + 20–30% к
с
реднерыночному
уровню зарплаты — молодой
HR-бренд.
Сроки закрытия — 2,5–3 месяца.
Для многих соискателей даже при-
бавка на треть может оказаться не-
достаточной. Величина рисков пере-
вешивает для кандидатов ценность
перспективы увеличить доход. Они
боятся потерять текущего работода-
теля, не угодить новому и остаться не
у дел через два–три месяца.
«Не так
давно мы подбирали специалиста по
планированию производства шаро-
вых кранов и столкнулись с тем, что
у большинства подходящих кандида-
тов из машиностроительной отрасли
есть стабильная работа, они неохот-
но меняют компанию,
—рассказывает
Анна КАТКОВА
, директор по персо-
налу ООО «Данфосс». —
Их зарплат-
ные ожидания оказались в среднем
в 1,3 раза выше рыночных. До осени
2014 года аналогичную вакансию мож-
но было бы гарантированно закрыть
за месяц, предложив уровень дохода
на 10
–
15%, а не на 30% больше рынка.
Сейчас срок закрытия даже по не са-
мым редким должностям (специалист
по электронной коммерции, по плани-
рованию производства) увеличивает-
ся до 2
–
2,5 месяца».
* * *
Эксперты ЮНИТИ подсчитали,
что за последние год-полтора с необ-
ходимостью самостоятельного подбора
редких специалистов сталкивался каж-
дый пятый внутренний эйчар. Личный
опыт помогает убедиться, что executive
search — не просто дорогие и долгие
проекты, это особый подход к оценке
рынка, кропотливая работа с каждым
кандидатом, переговоры с внутрен-
ним заказчиком, для того чтобы найти
равновесие между мотивацией пер-
вых и потребностями вторых. Именно
сложность таких проектов приводит
заказчиков к внешним провайдерам.
Альтернативный путь—внедрение
в работу HR-подразделения регуляр-
ного мониторинга рынка кандидатов.
«Мы более шести лет наполняем базу
данных, в которую заносим резюме всех
специалистов в области переработки
и сжижения газа, попавших в наше поле
зрения,
— делится опытом поиска кон-
тактов
Дарья СТЕПАНОВА
. —
Таких
людей в стране единицы, мы поддер-
живаем с ними связь, отслеживаем их
карьерный рост, уровень дохода. В мо-
мент, когда у нас открывается, на-
пример, узкопрофильная позиция газо-
переработчика, мы уже знаем, сколько
кандидатов всего, какие из них откры-
ты для предложений и какие условия их
заинтересуют».
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАЯВОК НА EXECUTIVE SEARCH
УЗКОПРОФИЛЬНЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
СЕНТЯБРЬ 2016
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
87
B2B:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА. КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ