Упрощенная HTML-версия
эксперт. —
Активно ищут работу
не более 10% из них. А значит, в 90%
случаев подбор узкопрофильного со-
трудника вынуждает использовать
техники executive search».
Примерно половина специалистов
даже не размещает своё резюме на
порталах по трудоустройству. И най-
ти контакты этих людей можно лишь
через каналы прямого поиска: реко-
мендации профессионального со-
общества, мониторинг профильных
форумов, посещение отраслевых вы-
ставок и конференций.
Станислав ЗЛОБИН
признаёт,
что резюме 40% специалистов можно
найти на кадровых порталах. Одна-
ко эти люди трудоустроены и лишь
мониторят рынок, уговорить их на
смену компании очень сложно.
«По-
иск соответствующего всем тре-
бованиям кандидата и переговоры
с ним могут затянуться на год и бо-
лее,
— предупреждает менеджер по
подбору персонала группы «СВЕЗА»
Мария БОЛКУНОВА
. —
Этому
способствует высокая вероятность
контрофера от текущего работода-
теля. И если потенциальный сотруд-
ник отказывается, изначально очень
узкий пул кандидатов сокращается
ещё сильнее».
ОШИБКИ В КОММУНИКАЦИИ
МОГУТ СТОИТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ
РЕПУТАЦИИ
Не менее сложным моментом стано-
вится общение с кандидатом.
«Вы-
страивать коммуникацию нужно
очень тонко. Многие соискатели
с опаской относятся к предложениям
со стороны, подозревают, что их про-
веряет собственный работодатель.
У рекрутёра в резерве порой всего
пара минут, чтобы нащупать мо-
тивацию, на которой потом можно
строить весь диалог,
— рассказывает
Станислав
ЗЛОБИН
. —
Если же на-
чинать разговор по обычному шаблону,
как будто вы общаетесь с соискате-
лем, находящимся в активном поиске
и заинтересованном в вашем предло-
жении, контакта не будет. Когда у вас
в пуле всего три–пять кандидатов,
одна ошибка может очень сильно сни-
зить шансы на закрытие вакансии».
В пример эксперт ЮНИТИ при-
водит проект закрытия позиции
технолога-рецептурщика для круп-
ного химического производства:
«За-
явка пришла к нам в агентство по-
сле двух месяцев безуспешной работы
внутреннего эйчара и стольких же по
продолжительности стараний при-
влечённого. Результат — 100% от-
рицательный. На рынке всего семь
возможных предприятий, откуда
можно попытаться привлечь экспер-
та данного направления. И все семеро
потенциальных кандидатов отказа-
лись идти на контакт. Выправлять
ситуацию было непросто, так как
к технологам уже выходили с тем же
предложением, но без учёта их моти-
вации».
Небольшая ошибка в разгово-
ре может испортить репутацию
компании-работодателя не только
в глазах этого кандидата, но и всего от-
раслевого профсообщества. «В сфере
переработки газа компаний немного,
люди запоминают и переговоры, и те
немногие собеседования, на которые
они ходили. Рынок узкий, все друг
друга знают, — подтверждает
Дарья
СТЕПАНОВА
, начальник отдела под-
бора, адаптации и развития персонала
АО «Газпром газэнергосеть». —
И если
разговор прошёл позитивно (пусть
даже предложение не было принято),
специалист приходит позднее, и он
готов к контакту: «Помните, я три
года назад был на собеседовании, сейчас
могу рассмотреть предложение». Если
же рекрутёр покажет себя непрофесси-
онально, об этом скорее всего узнают
все потенциальные кандидаты. Ведь
в узких сферах 5–10 специалистов —
а это, считай, вся отрасль».
ДЕТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КАДРОВОГО
РЫНКА СТАЛ ПОВСЕДНЕВНЫМ
РАБОЧИМ ИНСТРУМЕНТОМ
HR-СПЕЦИАЛИСТА
Избыток кандидатов на некоторые
вакансии вводит часть работодателей
в заблуждение относительно общего
спроса и предложения. Сталкиваясь
с необходимостью закрыть невысокую
по уровню вакансию того же техноло-
га, они уверены, что найти кандидата
будет легко и выбор будет широк.
Признаки уникальной вакансии:
•
должность, единичная для
компании (например, главный
энергетик или главный инженер
проекта), а функционал требует
от сотрудника специальных про-
фессиональных знаний;
•
экспресс-анализ баз резюме
и популярных сайтов по тру-
доустройству показывает мини-
мальное число кандидатов, не
более 10;
•
у большинства найденных спе-
циалистов набор компетенций
(опыт, уровень образования или
др.) не соответствует заявлен-
ным в вакансии требованиям;
•
компаний-доноров, откуда мож-
но переманить сотрудника, мало
или они географически удалены;
•
привлечение из смежных отрас-
лей нежелательно.
Погружаясьврынок,HR-специалист
понимает, что столкнулся с нетриви-
альной задачей, но доказать это руко-
водству не всегда просто. Думая, что
кандидатов в избытке и найти следую-
щего будет не так сложно, лица, прини-
мающие решения, затягивают сроки от-
вета кандидату, не готовы поступаться
какими-то критериями отбора. В итоге
пойманный с таким трудом специалист
опять уходит.
Руслан КАРПОВ
, специалист
по подбору персонала направления
«Пищевое производство» ЮНИТИ,
отмечает, что жёсткая позиция отно-
сительно, например, возраста специа-
листа может минимизировать шансы
на закрытие вакансий в некоторых
отраслях:
«Мы подбирали технолога
по производству заменителя сухого
молока. Руководство компании рабо-
тодателя настаивало на том, что
хочет видеть в команде специалиста,
не достигшего 40 лет. Убедить их из-
менить своё решение и посмотреть
более возрастного профессионала
86
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
СЕНТЯБРЬ 2016
B2B:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА. КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ