Упрощенная HTML-версия
и формирования нормативных доку-
ментов, которым обладают единицы».
Значительно сужает зону поис-
ка методолога тот факт, что смежных
отраслей-доноров для вакансии нет.
Подходящего специалиста можно либо
переманить из банка с высокой степе-
нью риск-ориентированности, либо
самостоятельно вырастить. Зарплат-
ные ожидания релевантных соиска-
телей, по данным ЮНИТИ, находятся
в диапазоне 150–170 тысяч рублей.
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРНЫМ
РАЗВИТИЕМ
По данным исследования в области
преемственности руководства CEO
Success Study, 77% управленцев в 2015
году компании «вырастили» внутри
коллектива, и финансовые учрежде-
ния — не исключение. Как отмечают
эксперты ЮНИТИ, факт, что на руко-
водящие должности в банках продви-
гают собственных сотрудников, под-
тверждается, с одной стороны, низким
процентом соответствующих запросов
провайдерам, с другой — минимумом
топовых вакансий на hh.ru, опублико-
ванных самими работодателями.
«Внутренние кандидаты разделя-
ют корпоративные ценности и име-
ют доказанный успешный опыт ра-
боты в организации, хорошо знакомы
с процессами принятия и реализации
решений. Им можно предлагать и меж-
функциональные назначения, так как
риски по ним в целом ниже, чем по
внешним»
, — поясняет причины пред-
почтений
Ирина ПРОНИНА
, началь-
ник управления подбора и развития
персонала «ВТБ24».
Для тщательного планирования
преемственности, разработки соот-
ветствующих программ и формиро-
вания кадрового резерва необходимо
привлекать экспертов в области карь-
ерного развития.
«В круг обязанностей
руководителя такого подразделения
входят: проведение регулярных оценоч-
ных мероприятий, координация рабо-
ты с талантами, внедрение инстру-
ментов индивидуального развития.
От соискателей требуются знания
и опыт применения лучших мировых
практик по оценке и карьерному раз-
витию сотрудников,
— рассказыва-
ет
Виктория ПАВЛОВА
,
ведущий
специалист по подбору персонала
ЮНИТИ. —
Совокупный доход может
достигать 250 тысяч рублей, поэтому
вакансия востребована у кандидатов:
на одно объявление поступает не ме-
нее 60 откликов, из которых 40–50%—
релевантные. Поиск не затягивается,
занимая в среднем от одного до трёх
месяцев».
Однако, как отмечает
Ирина
ПРОНИНА
, для создания сильной
управленческой команды необходимо
поддерживать баланс между внутрен-
ним продвижением и привлечением
руководителей извне. По её словам,
в «ВТБ24» соотношение составляет
50/50, это позволяет и успешно рас-
тить кадровый резерв, и привлекать
с рынка руководителей с релевантным
опытом.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
Мейнстрим для всей российской эко-
номики—стремление к максимальной
эффективности — не обошёл финан-
совую сферу. Например, Банк России
реализовал инициативу, признанную
ITSM-проектом 2016 года по версии
Ассоциации организаций и специали-
стов в сфере управления IТ (itSMF Рос-
сии), — трансформацию управления
IТ. Инфраструктурная модернизация
в условиях урезаемого бюджета стала
возможной благодаря новой модели
управления и привела к сокращению
числа инцидентов и времени на их
устранение, снижению затрат на пер-
сонал на 8%, на сопровождение IТ-
систем — на 19%.
Как отмечает
Ирина ПРОНИНА
,
тренд на повышение эффективности
можно проследить и в востребован-
ности специалистов, хорошо разби-
рающихся в современных банковских
технологиях, в методологии выстраи-
вания тех бизнес-процессов, которые
относятся к их функционалу.
Пример приводит
Виктория
ХАРИТОНОВА
, ведущий специалист
по подбору персоналаЮНИТИ:
«К нам
поступают заявки на пограничные
должности в проектные отделы круп-
ныхбанков, которыемогутназываться,
например, технологами, а совмещать
в себе методолога и аналитика. В за-
дачи таких специалистов входит: обе-
спечение целостности бизнес-процессов,
их оптимизация, выявление внутрен-
них противоречий. Работодатели при-
ветствуют в кандидатах профильный
опыт по определённому направлению
(допустим, розничного кредитования
или корпоративного сегмента), навы-
ки реинжиниринга. Среднее по Москве
предложение для технологов исполни-
тельского уровня, работающих в дан-
ной сфере три–четыре года, состав-
ляет 100
–
120 тысяч рублей. Эксперты
с опытом пять и более лет, способные
инициировать и самостоятельно про-
рабатывать изменения архитектуры,
рассчитываютна суммарный доход от
250 тысяч рублей».
Сегодня вакансии в выделенные
подразделения по эффективности ха-
рактерны только для банков из Топ-10.
В небольших финансовых учреждени-
ях тренд прослеживается в функцио-
нале 90% линейных руководителей.
В их зону ответственности попадают
контроль и работа по улучшению со-
ответствующих показателей на от-
дельных участках. В целом, помимо
мейнстримовых позиций, рекрутеры
обозначают традиционно ёмкие кад-
ровые ниши в банковском секторе, ко-
торые останутся таковыми на 2017 год.
Так, запросы на специалистов по про-
дажам в розничном и корпоратив-
ном сегментах продолжат составлять
в среднем 15%, в некоторых банках за-
нимая до трети всех вакансий. Оста-
нется высоким уровень конкуренции
за корпоративных клиентов, поэтому
по-прежнему будут востребованы
эксперты по эквайрингу и взаимодей-
ствию с малым и средним бизнесом.
Доля маркетологов сохранится на
уровне 1,5–3% от общего объёма под-
бора. Большая часть вакансий банков
придётся на линейных сотрудников:
операционистов, кассиров, специали-
стов по обслуживанию розничных
клиентов, инкассаторов и др.
ЯНВАРЬ–ФЕВРАЛЬ 2017
БАНКИ И ДЕЛОВОЙ МИР
83
B2B:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ БИЗНЕСА. КАДРЫ, КОТОРЫЕ РЕШАЮТ