Упрощенная HTML-версия
го пакета являются основными мотива-
ционными факторами для кандидатов
на вакантные должности и сотрудников.
В то же время содержание работы, воз-
можность карьерного роста — важный
элемент мотивации, особенно для моло-
дых специалистов и работников, настро-
енных на долгосрочное сотрудничество с
банком.
Сегодня список приоритетов по степе-
ни интереса кандидатов на работу может
выглядеть так:
уровень заработной платы,
•
динамика роста заработной платы,
•
компенсационный пакет,
•
карьерный рост,
•
стабильность банка,
•
содержание работы.
•
1
В конце 2008 года мы приняли ре-
шение не сокращать штатную чис-
ленность банка. Руководствовались про-
стой логикой: кризис пройдет — будем
восстанавливать утраченные позиции,
вновь потребуются сотрудники. Проще и
эффективнее переждать ситуацию, но не
разбрасываться нужными специалистами,
профессионально и честно выполняющими
свои обязанности, ведь потом пригласить
их обратно на работу не удастся. Сейчас
ситуация предсказуемо изменилась, и мы
рады, что сохранили свой коллектив, чис-
ленность сотрудников увеличивается.
2
В настоящее время дальнейшее раз-
витие получает банковская розница,
в первую очередь нужны специалисты по
работе с частными лицами — это вклад-
ные, платежные, кассовые, кредитные опе-
рации. Несмотря на большое количество
соискателей, вакансии заполняются труд-
но. Основная причина —несоответствие
явно завышенных ожиданий соискателей
вакансий реалиям повседневной банков-
ской работы.
3
Докризисный уровень заработ-
ной платы восстановился, по боль-
шинству ключевых позиций сотрудни-
ков есть небольшое увеличение — 3–5%.
Экономических оснований для большего
роста пока нет.
4
Всегда рассчитываем при подборе
персонала только на собственные
силы. Так удобнее, безопаснее, надежнее.
5
Долгое время работая руководите-
лем банка, одновременно являюсь
председателем ГАК вуза по специаль-
ности «Финансы и кредит». Могу ответ-
ственно говорить, что реально готовы к
работе сразу после получения диплома
примерно 20% выпускников, еще около
50%, понимая недостаточность только
теоретических знаний, готовы осваивать
практические навыки банковской работы
и реально это делают. Такой период прак-
тической адаптации занимает от года до
трех лет и в первую очередь зависит от на-
стойчивости и трудолюбия молодых спе-
циалистов. Банковское законодательство
очень объемно и динамично, освоить его в
рамках учебных программ вузов нереаль-
но, еще сложнее применять на практике,
отсюда и такие сроки профессиональной
адаптации.
К сожалению, значительная часть вы-
пускников вузов даже в перспективе не
способна работать в банке. Причины: су-
щественно завышенная самооценка; чрез-
мерные ожидания, сильно расходящие-
ся с практикой, по содержанию работы,
перспективам карьерного роста, уровню
оплаты труда; неспособность работать в
команде на общий результат; недисципли-
нированность.
По своему опыту не заметил никаких
особых плюсов у специалистов МВА, не-
зависимо от того, где данная степень была
сотрудником получена. Наиболее успешны
специалисты с базовым инженерным (!)
образованием, получившие второе высшее
экономическое или финансовое образова-
ние или имеющие большую практику рабо-
ты на всех уровнях, начиная с начального
исполнительского. Именно такие сотруд-
ники часто становятся эффективными ру-
ководителями подразделений и банка.
Мы сохранили свой коллектив
Юрий БУЛАНОВ
Председатель правления
«Кузнецкбизнесбанка»
34
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ