Упрощенная HTML-версия
1
КадроваяполитикаМОСОБЛБАНКА
во время кризиса не менялась. В 2009
году у нас расширялась сеть, открывались
структурные подразделения, поэтому мы
набирали сотрудников. Набор продолжает-
ся и сейчас. Естественно, у нас наблюдается
определенная текучка кадров, при этом мы
стараемся качественно улучшать кадровую
составляющую как в центральном, так и в
дополнительных офисах.
2
Дефицит высококвалифицированных
сотрудников имеется, и дело не только
в рисковиках. Есть определенный кадровый
голод на местах. К примеру, нам не хватает
высококвалифицированныхкассиров.Набор
кадров ведется постоянно, а избытка нет.
3
На текущий момент заработная плата
сотрудников выросла по сравнению с
тем, что было во время кризиса.
4
В основном работа по подбору пер-
сонала осуществляется кадровым
управлением. Но используем также и
интернет-ресурсы.
5
Как показывает практика, новички,
приходящие в банк на позиции со-
трудников дополнительных офисов и имею-
щие при этом высшее экономическое или
финансовое образование, далеки от понима-
ния той работы, которую им предстоит вы-
полнять. Существует достаточно заметный
разрыв между теми фундаментальными зна-
ниями, которые в них вкладывали в вузе, и
практическим их применением. Особенно
он проявляется в процессе обучения, про-
водимого в Учебном центре банка: людям,
изучавшим глобальные процессы в опреде-
ленной сфере или организации из этой сфе-
ры, не без труда дается изучение продуктов и
услуг банка. Поэтому достаточно привычной
является ситуация, при которой те, кто пора-
ботал в других банках (пусть даже в одном) и
не получал соответствующего образования,
гораздо легче осваивают материал. В целом
знания и умения выпускников соответству-
ют потребностям рынка. Однако практиче-
ские навыки, которые наш центр дает воз-
можность получить, необходимы.
6
Уровень заработной платы в настоя-
щее время играет самую главную
роль. Однако определенный процент людей
предпочитает зарплате карьерный рост.
Они готовы работать по менее оплачивае-
мой ставке при определенных перспекти-
вах. Социальный пакет не является главен-
ствующим условием. Конечно, это было бы
не лишним. Но все же денежная составляю-
щая может нивелировать данный запрос.
Есть кадровый голод на местах
Дмитрий ВАСИЛЬЕВ
Первый заместитель
председателя правления
АКБ МОСОБЛБАНК ОАО
1
У нас в компании в период кризиса
сокращения как такового не было.
То количество людей, с которыми мы рас-
стались, не превышало наших параметров
«естественной текучести». Сейчас, когда
бизнес вышел из кризиса и набирает обо-
роты, мы тоже растем. Но наш рост в части
набора персонала связан не с тем, чтобы в
каких-то рекламных материалах показать,
какие мы статусные и как много людей у
нас работает (мне кажется, это неправиль-
но), и не просто так заполнить вакансии,
потому что они существуют в штатном
расписании. У нас все вакансии расписаны
под бизнес: есть бизнес-задачи, есть проек-
ты, для реализации которых необходимы
ресурсы. Ежеквартально у нас происходит
плановое расширение —пропорционально
тому объему бизнеса, который появляется
с течением времени.
2
С моей точки зрения, опытные спе-
циалисты на рынке всегда в дефици-
те, востребованы. Ведь основная проблема
рынка труда заключается в том, что людей,
которые ищут работу, значительно больше,
чем людей, которые готовы (и умеют) эту
работу выполнять. И вот таких специали-
стов на рынке — всегда дефицит, он был и
до кризиса, и даже во время кризиса про-
У нас все вакансии расписаны под бизнес
Олег ПРУСОВ
Директор департамента
по работе с персоналом
компании «Диасофт»
июль 2011
Банки и деловой мир
35
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ