Упрощенная HTML-версия
фессионалов не сокращали, за них держа-
лись. Более того, у них была возможность
найти более интересную работу в компа-
ниях, которые в период кризиса букваль-
но скупали ресурсы с рынка и перекупали
специалистов из других компаний. Есть
примеры, когда известные бренды практи-
чески занимались хантингом, так как по-
нимали: когда-то кризис закончится, надо
будет расти, развивать бизнес.
Что касается вопроса подбора персона-
ла, каких-то острых проблем мы не ощуща-
ем, планово подбираем кадры. Конечно, в
той области, где работаем мы, всегда есть
дефицит квалифицированных ресурсов.
Поскольку мы, IT-компания, — всегда на
пике информационных технологий, и лю-
дей, которые сразу могут понять специфику
работы, не очень много на рынке. Поэтому
у нас «двойственный» набор: мы подбираем
как опытных специалистов, так и молодых,
которых впоследствии обучаем. Таким об-
разом, так называемого ресурсного голода
у нас нет.
3
Мы в кризис, несмотря ни на что,
приложили все усилия, чтобы сохра-
нить сотрудникам заработную плату. Не
проводили «урезаний», хотя были к этому
готовы, так как понимали, что всякое мо-
жет быть: что рынок может значительно
упасть, и мы не справимся. Но нам удалось
избежать такой ситуации. Скажу откро-
венно: во время кризиса роста зарплат не
происходило. Тем не менее мы старались
влиять на увеличение совокупного дохода
сотрудника — за счет бизнес-мотивации,
премирования и т.д.
Сегодня рынок дает определенные воз-
можности, которые мы реализуем. И соот-
ветственно, повышаем заработные платы.
В этом смысле я не совсем увязываю оплату
труда с докризисным или кризисным пери-
одом: какой бы ни был период, нужно на-
нимать специалистов такого уровня и такое
количество, которые необходимы для реа-
лизации определенного проекта либо зада-
чи. И руководствоваться при отборе кадров
рыночной ситуацией, в том числе и той зар-
платой, которую мы готовы платить.
4
Мы набираем персонал собственны-
ми силами. У нас в компании хоро-
шая кадровая служба, которую мы профес-
сионально готовим, а также осуществляем
переподготовку на регулярной основе. К со-
жалению, мы столкнулись с негативной со-
ставляющей работы с кадровыми агентства-
ми. Сложилось понимание, что некоторые
из них ориентированы, в первую очередь,
на получение собственной выгоды, нежели
на удовлетворение запроса клиента. Тем не
менее периодически мы прибегаем к услу-
гам кадровых агентств, но, как правило, не
более одного-двух раз в год.
5
Опыта привлечения в нашу компа-
нию специалистов, получивших сте-
пень МBА, пока не было, наши управленцы
получали МBА-образование, уже работая в
«Диасофт». Все они, несомненно, профес-
сиональные и компетентные специалисты.
Что касается вузов, то, к сожалению, все
реже они становятся источником кадров,
все реже готовят специалистов должного
уровня. Есть некоторые позитивные ис-
ключения, где хорошая старая школа, где
по-прежнему готовят и выпускают хоро-
ших специалистов, более того, готовят спе-
циалистов по современным технологиям,
которые нас устраивают, и мы приглашаем
оттуда людей с удовольствием, но это —
один-два вуза. Например, мехмат МГУ,
факультет вычислительной техники — там
работают реально светлые головы, и им ре-
ально дают знания. Бауманский универси-
тет готовит хороших специалистов. Может
быть, там не дают каких-то профильных
вещей, но его оканчивают хорошие, умные
ребята. Их можно «брать» и доучивать.
Вэтом смысле выход на проектную мощ-
ность человека (то есть к моменту «от-
дачи») — около полугода: такой длитель-
ный период связан с тем, что у нас очень
серьезные технологии, многое необходимо
изучить. Мы стараемся, максимально вкла-
дывая в людей, сократить период «вхожде-
ния» до двух-трех месяцев.
Наша деятельность находится на стыке
банковских и информационных техноло-
гий. Поэтому, как бы хорошо вузы ни гото-
вили специалистов, научить «под нас» они
не смогут, и мы целенаправленно вклады-
ваем деньги в пост-подготовку людей, по-
сле того как принимаем их на работу. Для
этого у нас существует корпоративный
университет, в котором отлично налажена
система обучения.
36
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ