Упрощенная HTML-версия
преддипломной практики в своих подраз-
делениях, и наиболее успешные студенты
имеют возможность начать у нас трудовую
карьеру.
Отдел обучения разрабатывает и вне-
дряет программы обучения для работни-
ков, занимающих стартовые должности:
тренинги продаж банковских продуктов,
дистанционные курсы по стандартам сер-
виса и продуктовой линейке и т.д.
6
Уровень вознаграждения и наличие
социального пакета играют значи-
мую, но не решающую роль в выборе места
работы. Причем если еще несколько лет на-
зад такие факторы, как содержание работы,
возможность дополнительного обучения и
карьерного роста, волновали исключитель-
но кандидатов на руководящие должности,
то сейчас эти факторы актуальны для всех
категорий персонала.
Стратегией развития банка на 2011–
2015 годы одной из ключевых задач опреде-
лено построение многоуровневой системы
мотивации, предусматривающей четкую
связь вознаграждения работника с резуль-
татами его деятельности, а также развитие
навыков и деловых качеств работников,
программ лояльности персонала и эффек-
тивных внутренних коммуникаций.
1
У нас не было сокращения персонала
в кризис, но мы приостановили при-
ем на работу новых сотрудников. Сегодня
расширяем штат в связи с развитием бизне-
са и появлением новых интересов и задач,
что требует организации новых подразде-
лений и приема новых сотрудников — как
в недавно открывшееся представительство
банка, так и в уже существующие офисы.
Однако хочу заметить, что развитие биз-
неса — не единственная причина расши-
рения штата. Ставятся задачи повышения
его эффективности. Поэтому специфика
новых подразделений и сотрудников, ра-
ботающих в них, будет направлена на соз-
дание новых технологий и продуктов, на
совершенствование процессов управления
в целом в банке.
2
Даже в кризис конкуренция за при-
влечение клиентов сохраняется,
более того — в какой-то степени увели-
чивается. Поэтому всегда востребованы
и, безусловно, нам интересны сотрудники
фронт-офиса. По этой причине, несмотря
на кризис, когда на рынке труда появлялись
люди, умеющие активно продавать, мы на-
ходили возможность и брали их на работу
в банк.
Но на кадровом рынке в дефиците не
только люди, которые успешно делают
продажи, но и те, кто умеет ими управ-
лять — руководители офисов и крупных
подразделений. Это люди с активной жиз-
ненной позицией, имеющие опыт работы
в банковской сфере, понимающие риски
и ответственность должности и умеющие
ставить четкие цели и задачи.
Конечно, год назад были востребова-
ны «рисковики», но в нашем банке мы не
наблюдали сильного дефицита в таких ка-
драх. Мы оптимизировали структуру под-
разделения, которое занимается работой
с проблемными ссудами, и это позволило
избежать приема новых сотрудников.
На мой взгляд, избытка кадров на те-
кущий момент нет. Если в кризис, в пери-
од сокращения, мы получали достаточно
много резюме от кандидатов на различные
вакансии в банк, то сейчас такого нет, а
значит, они заняли свои места на рынке. Не
думаю, что они вернулись обратно в бан-
ковский сектор. Те же кассиры, вероятно,
ушли в активно развивающиеся торговые
сети, ведь там есть достаточно интересные
предложения по доходу, кроме того, при-
сутствует социальный пакет, который до-
статочно сильно мотивирует эту группу
сотрудников.
Разумеется, всегда в недостатке люди,
готовые работать с полной отдачей, зна-
ющие свою профессиональную область,
умеющие нести ответственность за пози-
цию. Когда на рынке появляются хорошие
Всегда востребованы сотрудники
фронт-офиса
Светлана ТЕРЕХИНА
Начальник управления
по работе с персоналом
ОАО «НБД-Банк» (Нижний
Новгород)
38
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ