Упрощенная HTML-версия
1
Розничный и потребительский биз-
нес после кризиса восстанавливает-
ся и активно растет, вслед за этим растет
и численность персонала. Кризис позволил
изменить подходы к эффективности тру-
да. Теперь больше внимания уделяют кол-
лективному производству, автоматизации
массовых процедур.
2
Наблюдаетсяпотребностьвспециали-
стах различных областей. Эта тенден-
циясуществовалаидокризиса.Обусловлена
она тем, что специалистов узкого профиля
на рынке очень мало. Наибольшие трудно-
сти встречаются при поиске сотрудников в
сфере риск-менеджмента.
3
Уровень заработной платы вернулся
к докризисному. Стоит отметить, что
ранее у сотрудников были фиксированные
оклады, но сейчас во многих банках развита
система мотивации, которая увеличивает
переменную часть заработка. Это позволя-
ет стимулировать сотрудников, повышать
результативность их работы.
4
В нашем банке есть собственная HR-
служба, которая занимается под-
бором сотрудников на рядовые позиции.
А если стоит задача найти, к примеру, топ-
менеджера или руководителя департамен-
та — мы обращаемся в кадровые агент-
ства.
5
Соотношение знаний и умений вы-
пускников вузов оставляет желать
лучшего. Как правило, молодые специали-
сты совсем не обладают практическими на-
выками, поэтому они начинают с рядовых
позиций в компании. Бывают, конечно, и
молодые талантливые кадры, претендую-
щие на руководящие должности, но это
скорее исключение.
6
Безусловно, уровень вознаграждения
и наличие социального пакета играют
важную роль для соискателя и сотрудника,
но не главную. Ключевыми факторами при
выборе работы являются стабильность ор-
ганизации, имидж компании, климат в кол-
лективе и месторасположение.
Деньги — фактор важный, но не главный
Леонид МОРОЗОВСКИЙ
Заместитель предсе
дателя правления банка
«АБ Финанс»
меняются и в отношении специалистов без
опыта работы, и при переквалификации
сотрудника в случае изменения направ-
ления деятельности по каким-либо при-
чинам. И ученик и наставник получают
вознаграждения за счет ставки вакантной
должности. Ученик приобретает опреде-
ленные знания и опыт, подтверждаемые
квалификационным экзаменом, и получа-
ет соответствующую должность с обяза-
тельством отработать в ней определенный
срок, при нарушении которого возмещает
расходы на обучение.
Что касается системы образования
МВА, оценка сотрудников с таким ди-
пломом остается на высоком уровне, хотя
ажиотажный спрос на таких специали-
стов давно закончился. В отличие от вы-
пускников вузов, такое образование, как
правило, получают топ-менеджеры, ко-
торые на рынке труда оцениваются, хотя
и с учетом имеющегося образования, но
прежде всего — с позиций профессиона-
лов, зарекомендовавших себя в успешных
проектах.
6
Материальная мотивация в совре-
менном обществе остается основ-
ным моментом при поиске и смене работы.
Возможность карьерного роста тоже являет-
ся одним из ключевых моментов, в том чис-
ле за счет той же материальной составляю-
щей. А содержание работы, ее соответствие
своим индивидуальным особенностям,
склонностям и способностям самим работ-
ником учитывается далеко не всегда. А это
зачастую способствует неадекватной оценке
собственных возможностей осуществления
профессиональных обязанностей.
Существует закон Парето «80/20» об
эффективности усилий, который приме-
нительно к нашей теме интерпретируется
так: 80% всей работы выполняют только
20% сотрудников.
...Но остальные 80% искренне считают,
что они входят в эти 20%.
44
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ