Упрощенная HTML-версия
1
С января 2011 года «Миллениум
Банк» начал развивать сеть допол-
нительных структурных подразделений
для обслуживания клиентов вне головного
офиса. Соответственно, развитие бизне-
са — это основной фактор, способствую-
щий расширению штата сотрудников бан-
ка. Докризисный уровень уже в прошлом.
Планка поднята гораздо выше.
2
В головной офис банка и московские
дополнительные офисы мы набираем
персонал собственными силами, а в других
городах подключаем к работе кадровые
агентства.
5
К сожалению, уровень знаний выпуск-
ников сильно упал в последние годы,
поэтому мы обращаем внимание в первую
очередь на то, какой вуз указан в резюме,
на форму обучения, тип обучения (платное
или бюджетное). По этим даннымможно со-
ставить первичное представление об уровне
подготовки будущего сотрудника.
Дальше все зависит от способности мо-
лодых специалистов к обучению. Когда на-
нимаешь на работу сотрудника без опыта
работы, всегда нужно быть готовым к тому,
что самому все нужно будет объяснять и
показывать. Если кандидат во время уче-
бы добросовестно относился к производ-
ственной практике, тогда он имеет общее
представление о своей будущей работе. Но
одного этого недостаточно. Главное, чтобы
руководители были готовы обучать новых
сотрудников.
6
Действительно, уровень вознаграж-
дения и наличие социального па-
кета все больше интересуют соискателей.
Компания должна учитывать это, если
хочет повысить свой уровень конкуренто-
способности на рынке труда. Возможность
карьерного роста, как правило, интересу-
ет молодых, амбициозных сотрудников.
Содержание работы в большей степени
интересует специалистов, достигших про-
фессиональных успехов в одной из обла-
стей и решивших развиваться в смежной
области или в другом ключе в старой об-
ласти, чтобы избежать профессионального
«выгорания».
Докризисный уровень уже в прошлом
Елена КИРИЛЛОВА
Начальник управления
персоналом «Миллениум
Банка» (ЗАО)
1
Благодаря умеренно консервативной
политике по выдаче кредитов только
под высоколиквидный залог и покупку об-
лигаций высококлассных эмитентов, кри-
зис для ОРГБАНКА прошел в финансовом
плане стороной. С точки же зрения кадров,
кризис скорее помог — у нас появились
высококлассные специалисты сразу по не-
скольким направлениям.
Ну а в 2010 году мы уже осуществляли
активный набор специалистов как для но-
вого дополнительного офиса и ОКВКУ, так
и для развития новых направлений биз-
неса, например лизинга коммерческой не-
движимости. Уже более года подбор кадров
происходит в обычном режиме.
2
Кадровая структура во время кризи-
са существенно окрепла и устоялась.
Приятно, что мы не ошиблись в новых при-
нятых сотрудниках, в том числе и руково-
дителях.
Сейчас у нас наиболее востребованны-
ми являются специалисты разного уровня
квалификации по привлечению клиентов—
имеющиеся отлаженные технологии обслу-
живания и уровень автоматизации позволя-
ют банку «переварить» большее количество
клиентов, отсюда и такая потребность.
Дефицитными представляются и спе-
циалисты, сочетающие системное виде-
ние рынка банковских услуг со знанием
конкретного направления деятельности.
Зачастую высококлассный специалист по
узкому направлению или руководитель
крупного подразделения не понимает влия-
ния своего направления на общую прибыль
банка, отчетность, нормативы, риски и т.п.
В итоге и сам руководитель, и возглавляе-
мое им направление развиваются не в пол-
В дефиците — системное видение
Александр ФАТКИН
Заместитель председателя
правления МБО «ОРГБАНК»
июль 2011
Банки и деловой мир
45
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ