Упрощенная HTML-версия
1
Наш банк является исключением из
кризисных тенденций. Во время кри-
зиса мы не производили массовых сокраще-
ний, не сокращали затраты на персонал, не
отказывались от так называемой «социалки».
Сегодня мы продолжаем динамично разви-
ваться, набираем персонал в наш розничный
проект, закрываем новые позиции в банке,
связанные с увеличением объемов бизнеса.
Если говорить об общем тренде на рын-
ке, то мы действительно наблюдаем ак-
тивный набор персонала банками. На наш
взгляд, это связано с развитием розничных
проектов ряда крупных кредитных учреж-
дений. Одновременно мы наблюдаем за-
крытие ряда банков. Кандидатов все еще в
разы больше открытых вакансий.
2
Кризис не повлиял на кадровую
структуру банка. Мы не меняем
структуру — скорее привлекаем дополни-
тельных специалистов в существующие
подразделения. Лидерами в списках экс-
клюзивных вакансий являются хорошие
продавцы, нехватка которых ощущалась
всегда. Дефицитны уникальные профессии,
как пример: риск-менеджеры. Рынок полон
узкоспециализированными рисковиками,
однако найти профессионала, способного
комплексно работать с набором рисков в
банке, весьма сложно.
3
В нашем банке пересмотр заработ-
ной платы происходит ежегодно.
Кризис не внес изменений в эту систему.
Заработные платы по сравнению с докри-
зисным уровнем выросли.
4
Мы предпочитаем пользоваться
услугами собственной HR-службы.
Подобрать наиболее достойного кандидата
на позицию качественно и быстро, с уче-
том внутренней корпоративной культуры,
нюансов нанимающего менеджера, особен-
ностей внутреннего soft’a, может только
внутренний рекрутер, знающий специфику
банка изнутри.
5
Все зависит от многих факторов:
какой вуз выпускник окончил, как
подошел к учебе — для «галочки» или от-
ветственно, в полной мере осознавая, что,
получая образование, он уже планирует
свое будущее. Безусловно, современное
образование дает больше теоретических
знаний, и не всегда качественных. В нашем
банке предусмотрена специальная система
обучения для выпускников вузов и моло-
дых специалистов, позволяющая быстро
получить практические навыки работы.
В своей оценке кандидатов мы опираемся
на практический опыт соискателя, реко-
мендации предыдущих работодателей, ре-
зультаты наших тестов. Полученные тео-
ретические знания в вузе или MBA для нас
вторичны. Однако для некоторых позиций
наличие диплома MBA рассматривается
как безусловное преимущество.
6
Уровень вознаграждения остается
ключевым мотиватором для соиска-
телей на позиции Entry Level, специалистов
среднего звена. Однако для многих канди-
датов и большинства сотрудников возмож-
ности профессионального и карьерного
роста, сплоченный коллектив и корпора-
тивный дух — весомые факторы в приня-
тии решения о трудоустройстве. Если мы
говорим о таких факторах, как содержание
работы, возможность самореализации,
самостоятельность в принятии решений,
ведение собственных проектов, — все это
мотиваторы для позиции уровня Upper
Middle Management.
Исключение из кризисных тенденций
Анна ГОВОРИНА
Директор департамента
по работе с персоналом
Банка Торгового Финанси-
рования
6
В нашей компании основным эле-
ментом мотивации является возмож-
ность карьерного роста. Кроме организаци-
онной структуры, в компании есть Project
Teams для выполнения проектов. И если
продвижение по орглестнице не такое бы-
строе, то возможность возглавить Project
Team и вести разного масштаба проекты
есть практически у каждого сотрудника.
Руководство проектом в свою очередь, как
правило, положительно влияет на уровень
зарплаты, бонусы, премии.
48
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ