Упрощенная HTML-версия
ниями, но практические навыки они могут
приобрести только непосредственно на ра-
боте, общаясь с руководителем и опытны-
ми коллегами.
6
Для каждой категории персонала
актуальна своя мотивация. Для топ-
менеджеров важны задачи, уровень биз-
неса и возможность участия в стратегиче-
ских решениях. Для менеджеров среднего
звена — возможность карьерного роста,
хотя часто их переход из одного банка в
другой связан с повышением заработной
платы.
Наличие социального пакета (добро-
вольная медицинская страховка, оплата
питания и т.п.) воспринимается многими
сотрудниками как должное, что свидетель-
ствует о возвращении рынка к докризис-
ному уровню. И если до января 2011 года
соискатели не были столь избирательны, то
сейчас наличие социального пакета являет-
ся естественным ожиданием.
Банк «Российский капитал» собрал ко-
манду профессиональных менеджеров,
которые ставят перед собой неординарные
задачи. Соискателей на позиции в нашем
банке ждут возможности участвовать в
проектах запуска розничного бизнеса, ди-
версификации корпоративного портфеля
и проектах по расширению регионального
присутствия банка.
«Российский капитал» уделяет вни-
мание профессиональному и карьерному
росту своих сотрудников. Несмотря на
быстрый прирост численности персонала
в этом году мы уделяем внимание каждо-
му нашему сотруднику. Для нас является
приоритетом продвижение талантливых
менеджеров внутри банка.
1
Специалистов в нашей сфере найти
очень сложно. Именно поэтому мы
вынуждены сами их обучать и содержать
собственный и постоянно функционирую-
щий учебный центр.
Даже в кризис мы не сокращали набор
персонала. Более того, увеличили количе-
ство вакансий— ведь наши услуги в кризис
стали более востребованы. И сейчас посто-
янно набираем персонал — и отправляем
на обучение. В среднем штат сотрудников
растет более чем на 10% в год.
2
Мыпостоянно ощущаемпотребность
в людях с юридическим образовани-
ем, которые работали бы как с должника-
ми, так и с нашими клиентами — банками.
Грамотных юристов, которые работают в
финансовой сфере, не очень много.
3
У нас гибкая система оплаты труда,
которая стимулирует достижение
результата. Но, судя по последним данным,
мы шагнули за среднюю зарплату, которая
была до кризиса.
4
И то и другое. Раньше мы больше
работали с кадровыми агентствами.
Потом организовали собственную HR-
службу, которая время от времени сотруд-
ничает с агентствами.
5
Вы знаете, вуз вузу—рознь. Наиболее
подготовленные специалисты вы-
ходят из стен МГЮА, МГИМО, ВШЭ. Эти
почти сходу готовы включиться в рабо-
чий процесс, период адаптации у них не-
большой (около месяца или чуть больше).
С остальными сложнее. Студенты сейчас,
в лучшем случае, обладают теоретической
базой (да и то—выпускники не всех вузов).
А вот с практикой у них плохо. Приходится
прикреплять куратора на несколько меся-
цев.
6
В нашей компании на первом месте
стоят и уровень оплаты труда, и не-
материальные мотивы. Мы стараемся по-
строить такую систему, при которой тол-
ковые люди очень быстро продвигаются
по карьерной лестнице. Рядовой менеджер,
показавший выдающиеся результаты, мо-
жет стать руководителем группы (ведущим
определенный проект или конкретный
банк) через полгода. Это очень серьезно
мотивирует людей.
Выпускникам вузов не хватает практики
Александр ФЕДОРОВ
Председатель совета
директоров коллекторского
агентства «Центр ЮСБ»,
председатель Комитета
коллекторских агентств
общественной организации
«Деловая Россия»
50
Банки и деловой мир
июль 2011
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ