Упрощенная HTML-версия
1
В связи с акцентами в банке на раз-
витие кредитования розничного сек-
тора и малого и среднего бизнеса мы за по-
следний год стали другими, состав команды
изменился. При этом стоит говорить о не-
коем новом этапе развития кредитной орга-
низации, в том числе и в области кадровой
политики. Сегодня мы активно движемся в
сторону скорее интенсивного, нежели экс-
тенсивного развития, повышаем качество
персонала, растет уровень управленческих
и профессиональных компетенций специа-
листов и руководителей банка.
2
В настоящий момент на рынке тру-
да четко прослеживается основная
тенденция: спрос на персонал растет не
только количественно, но и качественно.
Наблюдается положительная динамика со-
отношения резюме и вакансий во всех сфе-
рах рынка труда.
Приэтомбольшинствокредитныхоргани-
заций сегодня не просто восстанавливаются,
но и активно развивают бизнес. РусьБанк —
не исключение. В связи с этим самыми вос-
требованными остаются позиции, связанные
с продажами, спрос на которые вырос в пе-
риод кризиса. Речь идет о специалистах в об-
ласти розничных и корпоративных продаж,
специалистах по работе с клиентами—физи-
ческими лицами. Активизировался спрос на
руководителей филиалов и дополнительных
офисов в связи с планами многих банков по
расширению региональной сети. При этом
все более внимательно мы оцениваем персо-
нал на «входе»: прошлый профессиональный
опыт, продолжительность работы на том или
ином месте, рекомендации предыдущих ра-
ботодателей и т.д.
3
Сегодня на рынке труда в принципе
меняется подход к формированию
заработной платы. В РусьБанке, к приме-
ру, мы делаем акцент на переменную часть,
зависящую от эффективности и резуль-
тативности деятельности подразделения,
конкретного специалиста. Если раньше, до
кризиса, определенная часть заработной
платы выплачивалась и воспринималась
сотрудниками как должное, то теперь пре-
мию необходимо заработать, достичь пока-
зателей эффективности.
4
С кадровыми агентствами мы со-
трудничаем, но на практике закры-
ваем большинство позиций все-таки соб-
ственными силами, так как в департаменте
по работе с персоналом РусьБанка активно
и профессионально работает служба под-
бора сотрудников.
5
Основная проблема — отсутствие
практического опыта у молодых спе-
циалистов, если они сами не позаботились
и не приобрели его во время обучения.
При этом пробелы связаны не только с от-
сутствием студенческих стажировок в фи-
нансовых организациях, но и нехваткой,
отсутствием в вузах учебных курсов, по-
священных развитию Soft Skills.
К примеру, в ежедневной работе просто
необходимы навыки продаж, самопрезен-
тации, навыки работы в проектной коман-
де и т.д. И именно их приходится развивать
уже после приема молодых специалистов
на работу помимо погружения в сам бан-
ковский бизнес.
РусьБанк в настоящий момент запустил
проект «Школа молодого банкира». В нем
принимают участие соискатели на позицию
специалиста по работе с клиентами. На
протяжении двух недель для соискателей
проводятся тренинги и семинары по про-
дуктам банка и навыкам личной эффектив-
ности.
6
Социальный пакет, несомненно,
играет весомую, но не основную
роль. Для опытного работника важен не
только размер заработной платы и допол-
нительные льготы, но и уровень, который
компания занимает на финансовом рын-
ке, его (работника) профессиональное и
карьерное развитие. Сейчас мы стараемся
даже самым молодым специалистам по-
казать горизонты планирования карьеры,
рассказать, какое место, в какие сроки и
при каких условиях они могут занять в
банке, если достигнут поставленных перед
ними целей.
Среди привилегий социального пакета
РусьБанка — оформление медицинской
страховки, специальные страховые про-
дукты от наших партнеров и продукты бан-
ка на выгодных условиях.
Спрос на кадры растет качественно
Олег ФЕДОСОВ
Директор департамента
по работе с персоналом
РусьБанка
июль 2011
Банки и деловой мир
51
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ