Упрощенная HTML-версия
грамотные специалисты. И спрос на таких
специалистов неизбежно и постоянно растет.
5
Подготовка персонала — одна из на-
ших главных задач. Хороший способ
ее реализации — непрерывное развитие.
Как только человек приходит в нашу ком-
панию, мы сразу направляем его в свой
корпоративный университет, чтобы дать
ему самые азы профессии. Даже если это
уже опытный профи, ему нужно понять,
чем и как мы занимаемся, а нам — прове-
рить, так ли он работает, как того требуют
правила компании. Я, например, давно ра-
ботаю в компании и уже член правления,
но учусь постоянно: вчера учился и поза-
вчера, кстати, тоже. Пусть по часу в день,
но это просто необходимо. Как говорят,
для того, чтобы оставаться на месте, надо
быстро-быстро бежать. Эффективность
работы оценивает руководитель, и, мне
кажется, это достаточно просто: подтвер-
дить квалификацию сотрудника, то, что он
хорошо делает свою работу, и подумать о
повышении, в том числе и по зарплате. Нет
такого подтверждения, значит — учиться
(и учить).
6
Коллектив должен не просто хоро-
шо работать, но и хорошо отдыхать.
Иногда так хочется посидеть вместе с кол-
легами, поговорить, пусть и о работе, но в
другой, неформальной обстановке… Но
это надо! Поэтому мы специально выделя-
ем средства для проведения таких коман-
дообразующих мероприятий.
1
Не могу сказать, что проблема текуче-
стикадроввполноймереактуальнадля
нашего банка. Большинство сотрудников ра-
ботают годами, некоторые—десятилетиями
(банк основан в 1989 году). Даже линейные
сотрудники, как правило, долго остаются на
своих местах благодаря применяемой у нас
системе мотивации. Если же все-таки кого-
то из персонала посетила мысль покинуть
нашбанк, я, как представительHR, прилагаю
все усилия, чтобы выяснить первопричину.
Исходя из опыта последнего времени, могу
сказать, что сотрудники увольняются, по-
тому что хотят сменить сферу деятельности.
Некоторые, к сожалению, увольняются и «по
семейным обстоятельствам», и эта формули-
ровка в данном случае — не пустой звук.
2
Хотелось бы отметить, что верти-
кальный рост — не столько спо-
соб удержания сотрудника, сколько спо-
соб его поощрения. В нашем банке этот
метод распространен довольно широко.
Горизонтальная ротация тоже имеет место,
ноне так часто. Руководителиподразделений
с опаской относятся к подобным перемеще-
ниям, ведь нет гарантий того, что сотрудник
справится с новыми обязанностями. Как
правило, сам сотрудник проявляет инициа-
тиву для перевода в другой отдел.
3
Услугами кадровых агентств мы не
пользуемся. Во-первых, отказ от по-
добных услуг—это существенная экономия
денежных средств. Во-вторых, поиск персо-
нала усложняется тем, что далеко не каждый
рекрутер из кадрового агентства понимает
специфику банковской сферы. С теми объе-
мами, что есть на данный момент, мы вполне
справляемся самостоятельно, не прибегая к
помощи сторонних кадровых служб.
4
Две недели назад мы закрыли вакан-
сию IT-специалиста, поэтому с удо-
вольствием прокомментирую ситуацию в
этом сегменте рынка. Не могу согласиться,
что на рынке услуг — нехватка банковских
IT-специалистов. Все зависит от специали-
зации. Достойные кандидаты есть, но и
зарплатные ожидания у них соответствую-
щие. После долгих поисков мы «схантили»
сотрудника из другого региона России.
Сейчас наша новоиспеченная коллега уже
приступила к работе, и все довольны. Из
этого могу сделать вывод, что в регионах
остается много достойных специалистов
(не только в IT-сфере).
5
Мы сотрудничаем со многими компа-
ниями — организаторами обучения.
Бывают и групповые, и индивидуальные
На учебе не экономим
Екатерина СЕЛИВАНОВА
И.о. начальника управления
по работе с персоналом
банка «Экспресс-кредит»
40
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ