Упрощенная HTML-версия
семинары. Инициаторами прохождения
обучения становятся как сотрудники, так и
руководители подразделений. Наше руко-
водство поощряет стремление сотрудников
к повышению квалификации. На обучении
мы никогда не экономили. Благодаря этому
мы можем развивать новые направления
деятельности и быть уверенными в про-
фессионализме наших сотрудников.
6
Технологии team-building применя-
ются в нашем банке. Например, со-
всем недавно, 1 июня, мы подвели итоги
конкурса детского рисунка: дети сотруд-
ников изображали своих родителей за ра-
ботой в банке «Экспресс-кредит». Конкурс
получился интересным, а всех его участни-
ков наградили памятными призами. В кон-
це лета мы хотим продолжить развитие
этого направления: в планах — конкурс
фотографии (для сотрудников и для их де-
тей) на тему «Как я провел лето». Начался
период отпусков, к сентябрю все будут пол-
ны ярких впечатлений, и мы предоставим
возможность каждому поделиться эмоция-
ми со всем коллективом.
1
Проблема текучести кадров в банков-
ском сообществе в целом существует,
наименее заметна она в госбанках.
Отсутствие возможности карьерного
роста является одной из причин, но только
одной из многих. Мотивы увольнения всег-
да выясняются: HR проводит так называе-
мые exit-интервью—но не всегда уходящие
сотрудники готовы полностью раскрывать
причины. В трудовой книжке может быть
записано «по собственному желанию», но
в базе HR причины детально отражаются,
проводится анализ для разных категорий
персонала и, по возможности, принимают-
ся соответствующие меры.
2
Да, конечно, такая ротация в Росбанке
есть. У нас это называется «горизон-
тальная профессиональная мобильность».
Поработав некоторый период времени, к
примеру, в розничном бизнесе, сотрудник
может обратиться в HR, чтобы его канди-
датуру рассмотрели на открывающиеся по-
зиции: в бэк-офисе, обслуживании малого
бизнеса и т.д. Принципиально важно соблю-
дение следующих требований: сотрудник
должен отработать минимальный для его
должности период в своем подразделении, у
него должен быть позитивный опыт работы
и с переходом на другую позицию должны
быть согласны менеджеры с обеих сторон.
3
Все зависит от позиции, на которую
нам нужен сотрудник. Как прави-
ло, если подобран сильный руководитель
филиала из этого же региона, то набор ка-
дров проходит достаточно быстро. Тем не
менее всегда есть уникальные кадровые
проблемы для каждого региона.
Конечно, мы пользуемся услугами
агентств. Выбираем их ежегодно, центра-
лизованно, на основании тендера, и рабо-
тают они для нас по всей России.
4
Спрос на ту или иную профессию
существует. К примеру, всегда требу-
ются методологи по разным направлениям,
мало качественных кандидатов для проект-
ной работы. Знания могут быть, но прак-
тических навыков по проектам не хватает.
У нас очень высокие требования к канди-
датам на должности «рисковиков», как пра-
вило, набор проходит трудно.
Высокий спрос на IT-специалистов свя-
зан с тем, что все крупные банки понимают:
без автоматизации процессов невозможно
выйти на существенное повышение эффек-
тивности бизнеса. Одна из составляющих
качества обслуживания клиентов — ско-
рость, а без качественной IT-поддержки это
становится невозможным.
5
Программа есть. Эффективность ее
достаточно высокая, что отмечает-
ся внутренними клиентами департамента
корпоративного обучения. По оценке спе-
циалистов по обучению из головного офи-
са группы Societe Generale, Росбанк соз-
дал лучший в группе во всех странах ее
присутствия тренинговый центр. Такого
Мобильность в профессии
Улан ИЛИШКИН
Заместитель председателя
правления Росбанка
июль 2012
Банки и деловой мир
41
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ