Упрощенная HTML-версия
развитие потенциала сотрудника. В процес-
се обучения активно используем учебно-
информационный портал, позволяющий
дистанционно пройти курс, который по-
нравился или необходим в процессе рабо-
ты, начиная от оказания первой помощи
при несчастных случаях на производстве
и заканчивая основами бюджетирования.
МОЭК оплачивает высшее и среднее спе-
циальное образование сотрудников. И не
надо бояться, что, выучившись, работник
уйдет из компании. Заключив с ним учени-
ческий договор, мы договорились: мы тебя
учим, а ты работаешь на компанию.
6
Конечно, технологии team-building
мы используем: празднование Дня
энергетика, спортивные мероприятия, вы-
ездные семинары. Недавно прошла летняя
спартакиада, где команды соревновались
в различных видах спорта. Команда топ-
менеджеров играла в футбол с командой
филиала. На спортивном поле нет началь-
ников и подчиненных — есть команда.
1
Проблема текучестикадров актуальна
для всех компаний, в том числе и для
финансовых компаний и банков. Однако
можно отметить, что как такового дефици-
та кадров мы не испытываем. Кадры уходят,
но на смену им приходят новые: молодые,
активные, мотивированные специалисты.
Мы специально работаем над программой
карьерного роста сотрудников. Эта про-
грамма получила название «Карьерный
лифт». В ее рамках мы проводим оценку
сотрудников, соответствие их должности
и знаний и их профессиональные дости-
жения. Поэтому карьера для сотрудников
нашего банка — понятие вполне реальное и
достижимое. Что касается прочих мотивов
увольнения сотрудников, то мы всегда ста-
раемся выяснять действительные причины
ухода и работаем над их устранением.
2
Горизонтальная ротация кадров в на-
шем банке существует, причем такой
вид продвижения сотрудников в нашей
компании достаточно распространен. Вот
один из последних примеров в этой обла-
сти. Один из руководителей точек продаж
банка успешно проявил себя в управлении
персоналом отделения, достиг стабиль-
ных и высоких показателей работы и был
переведен на проектную деятельность,
связанную с развитием региональной сети
продаж и обучением сотрудников. Таким
образом, сотрудник получил стимулы для
профессионального и личностного разви-
тия, а компания — лояльного и мотивиро-
ванного работника.
3
Поиск новых работников и руково-
дителей для открывающейся или дей-
ствующей точки продаж РОСГОССТРАХ
БАНКа — задача непростая. Открытые ва-
кансии требуют быстрого заполнения, и в
таком быстром темпе необходимо не толь-
ко найти сотрудника, но и сделать это в со-
ответствии с требованиями бизнеса. Банк
уделяет внимание соответствию кандидата
корпоративным ценностям. Ими являются
такие качества, как честность, ориентация
на развитие и командную работу, неравно-
душие, трудолюбие, уважение, а в профес-
сиональном плане —нацеленность на опыт
работы, образование, профессиональные
достижения. Все открытые вакансии мы
заполняем собственными силами (в на-
шем банке работает слаженная высокопро-
фессиональная команда специалистов по
подбору персонала) и к услугам кадровых
агентств не прибегаем.
4
Как правило, особым спросом в бан-
ковской сфере пользуются специали-
сты по работе с клиентами — сотрудники,
непосредственно обслуживающие клиен-
тов и обеспечивающие продвижение бан-
ковских продуктов на локальном уровне.
Однако не могу сказать, что это мода, она
ведь характеризуется сезонностью, а гра-
мотные специалисты в точках продаж
требуются всегда. Что касается проблем в
подборе IT-специалистов с высокой квали-
фикацией, то тут можно уверенно сказать:
наш банк с этими сложностями успешно
справляется.
Вверх на «Карьерном лифте»
Олег ФЕДОСОВ
Директор департамента
по работе с персоналом
РОСГОССТРАХ БАНКа
июль 2012
Банки и деловой мир
43
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ