Упрощенная HTML-версия
1
Текучесть персонала у нас, как и в
любой организации, существует,
но надо понимать, что у каждой компа-
нии свои «нормативы» по этой проблеме.
Для нас текучесть не является острым во-
просом, и такой вывод мы делаем, анали-
зируя — «страдают» ли банковские про-
цессы в случае обновления персонала. У
нас не страдают, а средний стаж работы в
банке сегодня составляет пять–семь лет.
Основная же причина ухода из нашей ко-
манды — слабое или медленное освоение
предметной области бизнеса. Полагаю, что
одна из причин этого—падение уровня об-
разования в нашей стране, что отражается
на качестве знаний и умений молодых спе-
циалистов, на которых мы делаем ставку.
2
Карьерный и профессиональный
рост у нас очень открыт, понятен и
возможен для каждого. Мы только рады
расширению областей знаний и опыта со-
трудников. И горизонтальная, и вертикаль-
ная ротация кадров у нас четко отстроена.
Универсализм — отличное знание разных
направлений бизнеса и эффективная ка-
рьерная лестница — норма для нашего
банка.
3
Поиск людей — одна из серьезней-
ших задач, так как мы предъявляем
очень высокие требования к образованию
и интеллектуальному уровню специали-
стов. Однако мы не пользуемся услугами
кадровых агентств: собственный опыт и
знания позволяют самим успешно справ-
ляться с вопросом.
4
Бесспорно, модные направления бы-
вают, а связаны они, как правило, с
общими тенденциями на рынке. Что каса-
ется специалистов по информационным
технологиям, то дефицит здесь во многом
связан с тем, что для многих компаний,
особенно банков, активная автоматизация
процессов — основная задача развития.
5
Программа повышения квалифика-
ции у нас отлично работает, но мы
решили сделать нечто большее, создав в
прошлом году Корпоративный универ-
ситет РОСАВТОБАНКа. В его рамках мы
ведем систематические и разносторонние
обучающие проекты в разных плоскостях
бизнеса для всех сотрудников — и новых,
и уже работающих. Его работу мы счита-
ем очень эффективной: текучесть кадров
невелика, многие наши руководители вы-
росли из обычных специалистов младшего
звена.
6
Team-building — один из базисов для
создания сплоченного, дружного и
эффективного коллектива, и мы обязатель-
но используем подобные технологии: как в
тренинговых и обучающих программах, так
и в корпоративных мероприятиях, которые
проводятся несколько раз в год.
Эффективная карьера — для нас норма
Елена КОРОЛЕВА
Руководитель управления
по работе с персоналом
РОСАВТОБАНКа
5
Корпоративная программа бизнес-
обучения, в рамках которой обу-
чаются топ-менеджеры банка, курирует
холдинг РОСГОССТРАХ. Так, совсем
недавно стартовал очередной набор в
Корпоративный университет РГС по про-
грамме «Оперативный менеджмент». Эта
программа рассчитана на один год интен-
сивного развития управленческих и про-
фессиональных компетенций в области
управления продажами. Кроме того, в бан-
ке на регулярной основе проводят тренин-
ги, семинары, программы смарт-формата
по направлениям «бизнес» и «управленче-
ские компетенции», работает система дис-
танционного обучения сотрудников.
6
Мы активно используем элементы тех-
нологии командообразования. В част-
ности, данная практика распространена в
рамках обучающих мероприятий для отдель-
ных категорий сотрудников. На наш взгляд,
правильная организация коллектива, его ко-
мандность и понимание общей цели работы,
то есть все, что включает в себя определение
«командообразование», — это то, что обе-
спечивает бизнесу развитие и служит вну-
тренним стержнем для роста компании.
44
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ