Упрощенная HTML-версия
1
Нашбанк поощряет стремление своих
сотрудников к карьерному росту, име-
ет немало примеров историй успеха, когда
рядовые специалисты выросли до самых
высоких должностей, поэтому статистика
увольненийпо причине отсутствия перспек-
тив дальнейшего развития минимальна.
Что касается проблемы текучести ка-
дров, то она, безусловно, есть, но харак-
терна, как правило, для фронт-персонала,
особенно на стартовых позициях. Мы
стараемся держать руку на пульсе, анали-
зировать данный показатель как по банку
в целом, так и по отдельным подразделе-
ниям. Для увольняющихся сотрудников
разработана специальная анкета, а также
проводится «выходное» интервью с целью
выявления скрытых причин.
Гораздо более острой проблемой для
банка является дефицит кадров, причем
как среди профессионалов, так и среди спе-
циалистов с минимальным опытом. Для ее
преодоления мы делаем ставку на обучение
персонала, развитие недостающих компе-
тенций, предоставляя нашим сотрудникам
возможность поняться на «карьерном лиф-
те» в рекордно сжатые сроки.
2
В нашем банке весьма развита систе-
ма горизонтальных перемещений —
как в рамках одного подразделения, так
и между филиалами. Дело в том, что мы
не всегда можем предложить сотруднику,
даже самому успешному и эффективному,
вертикальный рост. Через пять–семь лет
работы на одной позиции у человека на-
чинается профессиональное выгорание, и
горизонтальная ротация в данном случае
становится единственным способом удер-
жания ключевого специалиста, поскольку
открывает перед ним возможность полу-
чения разностороннего опыта, повышения
собственного профессионализма.
3
Для закрытия вакансий во вновь от-
крывающихся дополнительных офи-
сах и филиалах в банке используется такой
инструмент, как «Школа нового сотрудни-
ка», позволяющий оперативно обеспечить
бизнес необходимым количеством рядового
персонала, как говорится, «под ключ». Что
касается руководящего состава, то прежде
всего мы просматриваем внутренних кан-
дидатов из числа кадрового резерва, и толь-
ко затем начинаем внешний поиск. Как
правило, все вакансии стараемся закрывать
своими силами и лишь для подбора редких
на рынке специалистов либо массовых пози-
ций прибегаем к услугам кадровых агентств,
как столичных, так и региональных.
4
Мода на ту или иную профессию
есть всегда, «война за таланты» идет
во всех сферах, поэтому выделять нехватку
IT-специалистов в отдельную проблему, на
наш взгляд, не стоит.
Если говорить о последних тенденциях
в финансовом секторе, то сегодня наиболее
остро стоит вопрос найма специалистов в
области продаж — из эпохи банков сервис-
ных мы перешли в эпоху банков продаю-
щих. Многие компании ведут конкурент-
ную борьбу за выпускников вузов, готовых
и умеющих продавать, придумывают все
новые и новые программы привлечения.
Ситуация осложняется всеобщим «кадро-
вым голодом», вызванным демографиче-
ской ямой 1990-х и, соответственно, высо-
кими амбициями молодых специалистов.
5
Сегодня, в условиях агрессивной
конкуренции на финансовых рын-
ках, ключевым преимуществом компа-
ний становится квалифицированный
персонал. В нашем банке функционирует
Корпоративный университет. Нынешней
весной открыты шесть региональных учеб-
ных центров на базе филиалов в крупных
городах присутствия банка.
Основными целями создания таких
центров являются повышение эффектив-
ности обучения персонала региональной
сети банка, развитие профессиональных
знаний, навыков, деловых качеств и компе-
тенций сотрудников.
На базе центров проводятся обучающие
курсы и тренинги по различным направле-
ниям банковской деятельности: подготовка
нового персонала для действующих и от-
крываемых точек сети продаж по програм-
ме «Школа нового сотрудника», плановое
повышение квалификации действующего
фронт-персонала, программы для руко-
водителей — «Развитие управленческих
Стремление к росту поощряем
Анастасия РОГОЖИНА
И.о. начальника отдела
мотивации, компенсаций
и социальных программ,
руководитель группы проек-
тирования и сопровождения
организационных изменений
БИНБАНКа
Юлия ТИХОМИРОВА
Начальник отдела подбора
персонала БИНБАНКа
июль 2012
Банки и деловой мир
47
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ