Упрощенная HTML-версия
навыков и лидерских компетенций»,
«Управление продажами». Новый формат
работы РУЦ — проведение коучинга с дей-
ствующим фронт-персоналом.
6
В банке регулярно проходят различ-
ные корпоративные мероприятия, в
том числе спартакиады, поездки в детские
дома, team-building.
Например, 2 июня нынешнего года
Ижевский филиал банка организовал
мероприятие по командообразованию в
архитектурно-этнографическом музее-
заповеднике «Лудорвай», вдали от город-
ской суеты и рабочих будней.
Целью этого совместного выезда стало
создание прочной команды, единого духа
коллектива, с тем, чтобы каждый участник
чувствовал себя весомой частью чего-то
большего, целого и смог эффективно, каче-
ственно и в кратчайшие сроки решать по-
ставленные перед собой цели.
Мероприятие проводили на свежем
воздухе, и в атмосфере активных игр вре-
мя пролетело весело и незаметно. Вече-
ром, когда уставшие сотрудники прошли
все этапы соревнований, для них накры-
ли вкусный и сытный стол хозяева музея.
Приятным завершением вечера были кон-
курсы, песни и танцы.
1
Текучесть кадров у нас всегда была
невелика, а в кризисные годы она ста-
новится еще меньше. Тем не менее во главу
кадровой политики банка всегда ставили
такой тезис: нам дорог каждый наш сотруд-
ник, и чем более человек у нас проработал,
тем более он нам дорог.
Поэтому, естественно, мы следим за
ростом сотрудников, их потенциалом и
при намерении сотрудника уволиться обя-
зательно выясняем возможные варианты
дальнейшего сотрудничества, особенно
если человек готов и хочет расти в про-
фессиональном плане. При этом зачастую
возможности для роста находятся в друже-
ственных структурах, что нас только раду-
ет, так как этот работник остается у нас на
виду, растет — и в дальнейшем, возможно,
снова продолжит карьеру в нашем банке.
Так что мы едины с ищущими себя сотруд-
никами в плане «открытия их карьеры», и
живые примеры подобных «открытий» и
сейчас успешно работают в нашем банке.
2
Горизонтальная ротация у нас су-
ществует. Более того, несколько раз
за 21-летнюю историю ОРГБАНКа тако-
го рода ротация осуществлялась не для
двух–трех человек, а касалась 5–10 руко-
водителей разного уровня за год (особен-
но в первые годы становления и развития
банка), позволяя, с одной стороны, найти
наиболее подходящее место для того или
иного сотрудника, а с другой — вдохнуть
«свежую струю» в новое для руководителя
направление, привнести новые идеи, мето-
ды, существенно повысить эффективность
деятельности конкретного подразделения.
Поэтому можно сказать, что ОРГБАНК
активно практикует горизонтальную рота-
цию — в первую очередь для формирова-
ния руководящего состава банка, а уже во
вторую — для удержания сотрудников.
3
В Москве подыскать персонал не-
трудно, поскольку наряду с большим
(и постоянным) спросом на банковских со-
трудников существует и большое предло-
жение, постоянно подпитываемое, кроме
всего прочего, переезжающими в Москву
и Подмосковье банковскими специалиста-
ми. К кадровым агентствам обращаемся
редко — только тогда, когда наша опытная
кадровая служба в силу каких-то причин
оказывается не в состоянии в нужный срок
найти необходимого специалиста.
4
Обостренный спрос возникает чаще
всего при «прорыве» на том или ином
направлении банковской деятельности, как
в свое время было, например, с пластико-
выми картами. Поскольку внедрения сразу
в большом числе банков какой-то принци-
пиально новой услуги не ожидается, то и
обостренного спроса на ту или иную про-
фессию я не ожидаю.
Нам дорог каждый сотрудник
Александр ФАТКИН
Заместитель председателя
правления МБО «ОРГБАНК»
(ООО)
48
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ