Упрощенная HTML-версия
увольняющиеся сотрудники выражают же-
лание вообще уйти из банковской сферы и
найти себя в другой профессии. Не послед-
нее место в рейтинге причин увольнения
занимают «напряженный режим работы» и
«высокая интенсивность труда», что вполне
объяснимо с учетом быстрых темпов разви-
тия бизнеса Газпромбанка.
4
Такое понятие, как «мода», скорее
можно отнести к сфере банковской
деятельности в целом. Внутри же суще-
ствуют несколько ниш повышенного инте-
реса и спроса: это направления проектного
финансирования, инвестиционного бизне-
са и казначейства. В большой цене — «ри-
сковики», особенно с зарубежным опытом.
Большой потенциал роста, а следовательно,
и спроса существует в области розничного
бизнеса, а найти отличного «сейлза» — это
просто удача. Ну и как всегда, любая пози-
ция управленца — сложная задача, требую-
щая включения всех поисковых ресурсов и
оценочных процедур.
Что касается IT-направления, это, по-
жалуй, самая динамично развивающаяся
область на рынке труда. Трудно даже пред-
ставить, насколько оно шагнуло вперед за
последние 20 лет. Спрос на айтишников
растет постоянно, но одновременно растут
и требования к ним. А вот рынок за спро-
сом, к сожалению, не успевает, за послед-
ние годы он стал беднее. Наша трудность
состоит еще и в том, что для таких боль-
ших структур, как Газпромбанк, необходи-
мы узкоспециализированные специалисты
(эксперты по информационным системам),
которые представлены на рынке в «штуч-
ном» количестве.
5
Более пяти лет назад в Газпромбанке
была разработана комплексная целе-
вая программа корпоративного обучения
и профессионального развития персонала,
которая послужила основой формирова-
ния эффективной внутрибанковской си-
стемы непрерывного обучения и развития
работников банка.
Основные задачи программы:
повышение эффективности труда ра-
•
ботников;
поддержание уровня знаний и навыков
•
работников на конкурентоспособном
уровне;
выявление и развитие сотрудников с
•
высоким потенциалом.
В процессе реализации программы раз-
работан комплекс модульных программ
обучения, изменен формат общероссий-
ских совещаний-семинаров по различным
направлениям банковской деятельности,
налажено регулярное проведение стажи-
ровок работников филиалов в головном
офисе, систематизирована работа по сер-
тификации специалистов, реализована
программа развития кадрового резерва,
внедрены дистанционные формы обучения
и контроля знаний.
В банке ежегодно участвуют в различ-
ных формах обучения более 5000 слуша-
телей и проводится более 200 крупных
учебных мероприятий. Оценка эффектив-
ности проведенных семинаров, тренингов,
семинаров-совещаний — неотъемлемая
часть процесса обучения, в которой уча-
ствуют как сами слушатели, так и препо-
даватели, заказчики и организаторы меро-
приятия.
Сам факт ежегодного увеличения по-
требности в обучении, данные, получае-
мые в ходе обратной связи и регулярных
общебанковских опросов, свидетельству-
ют о высокой значимости и важной роли
системы обучения и развития персонала в
реализации стратегии развития банка.
6
В свое время, когда численность ра-
ботников банка достаточно быстро
увеличивалась в ответ на резкий рост
объемов бизнеса, мы использовали тех-
нологию team-building, которая позволяла
нам в короткое время познакомить коллег
друг с другом, устанавливать надежные
горизонтальные связи, повышать эффек-
тивность внутрибанковского взаимодей-
ствия.
В настоящее время, когда динамика чис-
ленности работников приобретает стабиль-
ные темпы, переходим на другие формы
обучения, которые не в меньшей степени
помогают налаживать коммуникативные
связи между подразделениями и отдельны-
ми сотрудниками, —мероприятия, направ-
ленные на решение бизнес-задач (деловые
игры, бизнес-стимуляции). Обратная связь,
получаемая от слушателей, подтверждает
эффективность и востребованность такого
вида обучения.
50
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ