Упрощенная HTML-версия
1
Проблема текучести кадров важна
не только для нашего банка. На мой
взгляд, это общая проблема всей россий-
ской экономики. Когда мы выясняем моти-
вы увольнения сотрудников, большинство
реальных причин действительно маскиру-
ются формулировкой «по собственному
желанию». Люди уходят по совершенно
разным причинам, и не только потому, что
не видят возможностей для карьерного ро-
ста. Одной из основных причин является
неудовлетворенность материальных при-
тязаний. В первую очередь это следствие
того, что у молодых специалистов чрез-
вычайно завышенная самооценка, оценка
своего потенциала, отсутствие понимания
того, что заработная плата должна быть
заработанной
. Из лексикона управления
персоналом исчезло слово «подмастерье»
в классическом понимании — когда люди
работали только «за харчи».
Трудовой кодекс и суды защищают ин-
тересы в первую очередь работника, а не
работодателя, поэтому все материальные
стимулы удержания фактически не дей-
ствуют. Я имею в виду возврат работода-
телю средств, заплаченных на обучение
сотрудника, срочные контракты (согласно
Трудовому кодексу они все бессрочные) и
т.д. Это— лишь надводная часть огромного
айсберга проблемы под названием «систе-
ма подготовки и закрепления кадров», ко-
торая касается практически всех отраслей.
2
Горизонтальная ротация кадров в
нашем банке существует. Я твердо
убежден в том, что профессионал выраста-
ет по горизонтали, и стараюсь проводить
в жизнь эту годами выношенную идеоло-
гию. Расширение профессионального кру-
гозора, овладение новыми компетенция-
ми — великолепный способ повышения
капитализации работника, открытия перед
ним новых горизонтов, что важно и с точки
зрения его удержания. Если ты чего-то сто-
ишь, река тебя сама наверх вытолкнет.
3
Не буду кривить душой — и скажу,
что трудно. Новосибирск — очень
специфичный город: здесь действуют око-
ло ста различных кредитных, финансовых
организаций и их филиалов, поэтому че-
моданные настроения у персонала тради-
ционно сильны и носят практически пер-
манентный характер. Но странно вот что:
когда мы пытаемся использовать внутрен-
ние резервы, то иногда обнаруживаем, что
люди не хотят идти на новую, более хлопот-
ную должность, даже если это связано с ма-
териальным выигрышем. Для них важнее
деловое и организационное спокойствие.
Услугами рекрутинговых агентствмыни-
когда не пользуемся по одной простой при-
чине: они не удовлетворяют нашим требова-
ниям, а зачастую лишь «снимают пенки».
4
Обострение спроса на ту или иную
специальность периодически воз-
никает. Несмотря на то что в городе масса
учебных заведений, готовящих кадры для
финансовой сферы, мы остро нуждаемся в
специалистах по работе с клиентами (это во-
обще не профессия, а образ жизни), по риск-
менеджменту и внутреннему контролю, по
залогам и других. То есть работающих на
стыке разных профессий. К сожалению, вузы
города пока не удовлетворяют наши потреб-
ности в таких специалистах, либо качество
их подготовки оставляет желать лучшего.
Что касается IT-специалистов, то, воз-
можно, самаинтеллектуальная средаНовоси-
бирска способствует стремлению молодежи
идти в эту сферу. У нас, к счастью, подобрал-
ся хороший коллектив, мы им в целом до-
вольны, притомчто бизнес постоянно ставит
перед ним целый комплекс задач, связанных
с внедрением современных технических, тех-
нологических решений и требующих макси-
мально быстрого реагирования.
5
Программа повышения квалифика-
ции персонала действует в рамках
кадровой политики нашего банка. В ней
мы стараемся учитывать абсолютно все
аспекты, связанные с повышения профес-
сионализма сотрудников и мотивацией ка-
рьерного роста. Особое внимание уделяем
кадровому резерву, куда входят наиболее
перспективные сотрудники, способные,
при определенной «доводке», занять ру-
ководящие должности. При подготовке
резервистов делаем акцент на развитии
Заработная плата должна быть
заработанной
Владимир ЖЕНОВ
Председатель
совета директоров
ОАО «Новосибирский
Муниципальный банк»
июль 2012
Банки и деловой мир
51
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ