Упрощенная HTML-версия
постановки задач — заказчик и айтишник
попросту говорят на разных языках. В та-
ких ситуациях естественной рекоменда-
цией будет обучение заказчика либо поиск
специалиста, но уже не кодера, а аналити-
ка. Такой подход позволит избежать доро-
гостоящего поиска нового айтишника на
рынке труда, где на данный момент пре-
обладают специалисты начинающие либо
со слабым профессиональным уровнем.
При этом они ориентируются на заработ-
ные платы, которые предлагают сильным
специалистам. А сильные профи предпо-
читают работать на фрилансе, «заманить»
их на постоянную работу достаточно слож-
но— как в финансовом плане, так и в плане
графика работы.
6
Мы стараемся использовать возмож-
ности сплочения коллектива макси-
мально. Team-building является не основ-
ным инструментом, но хорошей помощью
в этом. Наиболее эффективны тренинги
командообразования, когда в команде есть
новички, организация состоит из несколь-
ких филиалов и удаленных друг от друга
подразделений.
Помимо командообразования мы еже-
недельно проводим экспертные кружки,
в которых может принять участие любой
специалист компании. Выбирается какая-
то актуальная тема (например, «Влияние
кризиса евро на инвестиционные процес-
сы в России» или «Воздействие рейтинго-
вых агентств на деловой климат»), каждый
высказывается по этому поводу, и по ито-
гам такого мозгового штурма формируется
общая позиция по рассматриваемому во-
просу.
И по-прежнему актуальны общие по-
ходы в театр, корпоративные праздники и
совместные выезды на природу.
1
Да, сейчас уже редко встретишь со-
трудников, проработавших в одной
компании более 10 лет. И основными
причинами перехода при благоприятных
условиях обычно становятся возможность
карьерного продвижения и улучшение фи-
нансовых условий. Но, несмотря на это, соз-
дание творческой, комфортной, командной
атмосферы на работе существенно влияет
на лояльность сотрудников. Считаю, что в
нашем банке такая атмосфера поддержива-
ет стабильность ситуации с кадрами.
3
Как говорил мой научный руко-
водитель: «Эволюция — это когда
хорошие люди становятся лучше, а всех
остальных становится больше». Поэтому
качественных и профессиональных людей
всегда мало и всегда не хватает. И если вы
спросите любого работодателя, то он —
всегда в поиске лучших кадров и ощущает
постоянный их дефицит.
Но если мы говорим о стандартном
банковском персонале, то оперативность
и качество подбора зависят от предлагае-
мых банком адекватных условий. Это или
сильные финансовые условия, или соб-
ственная капитализация и карьерные воз-
можности, хотя стабильность и репутация
банка тоже имеют немаловажное значение.
Я часто спрашиваю на собеседовании,
что важнее для кандидата: интерес, сла-
ва или деньги. Так как важно понять цен-
ностные приоритеты потенциального со-
трудника на данном этапе карьеры и их
соответствие нашим возможностям рабо-
тодателя для эффективного и долгосроч-
ного сотрудничества.
5
У нас выстроена долгосрочная про-
грамма обучения, повышения ква-
лификации и участия в тренингах персо-
нала. Обычно руководители планируют
на год для каждого из своих подчиненных
прохождение определенных обучающих
курсов и тренингов, в том числе внешних,
а иногда и индивидуальный коучинг и на-
ставничество. В банке действуют постоян-
ные тематические программы, в том числе:
«Проактивные продажи», «Навыки эффек-
тивных переговоров», «Lean-технологии и
Lean-лаборатория», «Тайм-менеджмент»,
Интерес, слава или деньги —
что важнее?
Татьяна БОГДАНОВИЧ
Директор филиала
в
Москве ОАО «Банк
«Санкт-Петербург»
54
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ