Упрощенная HTML-версия
специальныйцикл семинаров для управлен-
ческих кадров. Многие их этих семинаров и
курсов являются обязательными для про-
фильных подразделений. Эффективность
такого обучения можно легко увидеть в по-
ложительной динамике результатов продаж
для бизнес-подразделений, а также при те-
стировании качества коммуникаций и ква-
лификации внутренних подразделений.
С внедрением и развитием в банке но-
вой стратегии регулярными стали стра-
тегические сессии для топ-менеджмента
банка. В мае этого года была организова-
на выездная сессия банка во Франции в
бизнес-школе ENSEAD, в Фонтенбло. Эта
увлекательная учеба сделала нас реальны-
ми агентами перемен с новыми знаниями
и программами изменений, с большим по-
зитивным настроем.
6
Командообразование — важный эле-
мент формирования корпоративной
культуры. Выезды на природу, тренинги,
совместно пережитые «приключения» по-
могают создавать эффективные связи, раз-
решить внутренние конфликты, повысить
вовлеченность и настроить на работу в ко-
манде, на общий результат.
1
В нашем банке нет острой проблемы
текучести кадров. Есть сотрудники,
которые увольняются, в основном — ря-
дового уровня. Основные причины таких
увольнений — переход на позиции с бо-
лее высоким уровнем дохода, смена на-
правления деятельности, переход в более
крупные банки, семейные обстоятельства.
Руководящий состав стабилен, многие в
банке работают с его основания. Большая
часть сотрудников работает в ЛОКО-Банке
свыше пяти лет, есть и те, кто со временем
возвращается в банк. Со всеми увольняю-
щимися сотрудниками проводятся «выход-
ные» интервью с целью выяснения не толь-
ко причин увольнения, но и преимуществ
и недостатков работы в ЛОКО-Банке.
Выявленные слабые стороны стараемся
устранить, чтобы снизить уровень текуче-
сти персонала. Полученная информация
помогает при формировании требований
к новым сотрудникам: какие необходимы
личностные качества и навыки, чтобы но-
вичок успешно справлялся с функционалом
и вписался в корпоративный стиль банка.
Ключевых и профессиональных сотрудни-
ков удерживаем изменением условий труда
и предоставлением возможности профес-
сионального развития.
2
Горизонтальная ротация кадров
существует. На внутреннем пор-
тале размещены все актуальные вакан-
сии. И каждый сотрудник может принять
участие в конкурсе на их замещение, напра-
вив свое резюме в департамент по работе с
персоналом. Есть в банке и успешный опыт
релокации сотрудников между регионами.
3
Пользуемся услугами столичных ка-
дровых агентств. Вакансии в регио-
нах закрываем самостоятельно. Закрывать
позиции из-за высокой конкуренциимежду
работодателями сложно, поэтому мы часто
принимаем кандидатов с недостаточным
опытом, а затем обучаем методом настав-
ничества и силами внутреннего учебного
центра.
4
Сейчас во всех сферах (и не только
в банках) повышенный спрос на ме-
неджеров по продажам. Все банки разви-
ваются, и это ключевые бизнес-позиции.
Предложений со стороны работодателей
здесь значительно больше, чем кандидатов.
В условиях жесткой конкуренции среди
банков мало тех, кто желал бы активно за-
ниматься привлечением клиентов. На такие
позиции мы рассматриваем кандидатов с
небольшим опытом работы или студентов,
желающих начать строить карьеру в банке.
Существует и нехватка IT-специалистов,
связана она, как показывает практика, с тем,
что их на открытомрынке меньше, чемпред-
ложений от банков. IT-специалисты — со-
трудники очень консервативные и не любят
менять место работы. Мотивацией к перехо-
ду чаще является интересный функционал,
Учимся систематически
Анна ГАРАНИНА
Начальник департамента
по работе с персоналом
КБ «ЛОКО-Банк»
июль 2012
Банки и деловой мир
55
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ