Упрощенная HTML-версия
профессиональное развитие, чем уровень
дохода. А та часть, что находится в поиске
работы, получая предложения от нового ра-
ботодателя, принимает контрпредложение
от текущего работодателя — таким образом
повышая себе уровень дохода.
5
Для сотрудников банка проводит-
ся регулярное обучение в Учебном
центре. Систематическое повышение ква-
лификации проходят сотрудники отделов
розничных продаж, расчетных операций,
кассового обслуживания, специалисты от-
делов продаж малого и среднего бизнеса.
Темы тренингов: «Продуктовое обучение»,
«Сервисное обслуживание», «Технологии
продаж», «Телефонные переговоры». Есть
созданные под специальный запрос про-
граммы «Навыки эффективного управле-
ния» и «Деловые переговоры». Проводится
обучение при помощи региональных тре-
неров — это руководители отделов рознич-
ных продаж в филиалах банка. Проект был
запущен с целью проведения тренингов и
посттренингового сопровождения на ме-
стах. При таком подходе есть возможность
сразу отслеживать и корректировать ошиб-
ки специалистов по продаже розничных
продуктов. Кроме того, разработаны дис-
танционные курсы. Профессиональное об-
учение с целью повышения квалификации
сотрудники проходят и в сторонних орга-
низациях. Его эффективность определяется
отзывами сотрудников и их руководителей.
Такой комплексный подход дает полную
уверенность в эффективности обучения.
6
Вбанкепроводятсяразнообразныеме-
роприятия и конкурсы, которые спо-
собствуют эффективному взаимодействию
между подразделениями и филиалами. Два
раза в год банк организует съезды для со-
трудников филиалов. В рамках съездов про-
водятся тренинги, которые способствуют
сплочению коллектива, дают возможность
каждому почувствовать себя частью коман-
ды. Сотрудники делятся опытом, обсужда-
ют насущные рабочие вопросы.
1
Текучесть кадров в банке присут-
ствует. Связано это в первую очередь
с приемом на работу молодых, амбициоз-
ных специалистов. Поработав немного,
молодежь уходит в конкурирующие компа-
нии — в надежде на более быстрый карьер-
ный рост и высокую зарплату, что и там и
здесь требует времени и отдачи.
2
Горизонтальную ротацию мы практи-
куем по двум причинам. Во-первых,
для нас важно сохранять коллектив в дру-
жеском, сплоченном, можно сказать, «се-
мейном» состоянии. Проще достигать по-
ставленных целей, зная, что можно в любой
моментоперетьсянанадежное, проверенное
плечо. Во-вторых, каждый сотрудник—ин-
дивидуальность, поэтому, не раскрыв себя
в одном направлении, он может проявить
свои таланты в другом, и мы предоставляем
ему возможность найти себя.
3
Проблема с подбором персонала в на-
шем банке практически отсутствует.
Благодаря штатным квалифицированным
HR-специалистаммызакрываемимеющиеся
вакансии в короткие сроки. Сотрудничество
с региональными кадровыми агентствами и
службами занятости населения тоже имеет
место.
4
Думаю, не стоит забывать, что бан-
ковская сфера консервативна и об-
завестись тем или иным новоиспеченным
специалистом не спешит. Организация но-
вых, модных рабочих мест банку попросту
не требуется.
5
Помимо классических видов повы-
шения квалификации (курсы, ста-
жировки, семинары, конференции и др.)
наш банк разработал собственную про-
грамму профессионального и личностного
роста сотрудников. В ее основе лежит ме-
тод правильной мотивации сотрудников.
Эффективность программы ощутима, по-
скольку работники банка добиваются успе-
хов быстро и качественно.
Каждый сотрудник — индивидуальность
Лидия КОСТРОВА
Председатель правления
ОАО НКБ «РАДИОТЕХБАНК»
56
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ