Упрощенная HTML-версия
1
Текучесть персонала для нас, как и
для большинства компаний, являет-
ся одним из ключевых HR-показателей, ко-
торому мы уделяем пристальное внимание.
Встречаются различные причины увольне-
ния, и наша задача — своевременно выяв-
лять основные проблемные зоны, которые
впоследствии приводят к увольнениям.
Для этого мы обязательно общаемся с каж-
дым увольняемым сотрудником, чтобы вы-
яснить, что же лежит в основе увольнения
«по собственному желанию».
2
В нашем банке существуют различ-
ные возможности для карьерного
развития сотрудников. Это не только вер-
тикальный рост по карьерной лестнице,
который существует практически в каждом
подразделении. Это и возможность прохо-
дить краткосрочные и долгосрочные рота-
ции в смежных подразделениях, и постоян-
ный переход на открывающиеся позиции
в других подразделениях банка. Отмечу,
что возможность именно горизонтального
перемещения и получение дополнитель-
ного опыта работы не раз отмечалась на-
шими сотрудниками как один из основных
факторов, удерживающих их в компании.
Более того, банк предоставляет широкие
возможности для перехода на другие по-
зиции не только в Москве и регионах его
присутствия, но и в других странах, где ра-
ботает корпорация GE.
3
Бывает по-разному. Очень многое
зависит от территориального рас-
положения нового офиса банка, влияет
и определенная сезонность. Как и в боль-
шинстве других банков, в дополнительных
офисах работают в основном студенты или
выпускники, которые в период сессий и эк-
заменов не активно занимаются поиском
работы. В любом случае весь подбор мы
осуществляем собственными силами без
привлечения кадровых агентств.
5
Мы являемся частью большой корпо-
рации General Electric, где вопросам
развития персонала и повышения его ква-
лификации уделяется огромное внимание.
Стоит отметить, что в нашем банке (как и
в корпорации GE во всем мире) принята
система ежегодного планирования про-
фессионального развития: в конце года
каждый сотрудник GE составляет план
персонального развития, включающий
развитие тех или иных навыков, участие
в различных проектах, в том числе кросс-
функциональных, прохождение ротаций
в других подразделениях и т.д. План под-
лежит согласованию с непосредственным
руководителем, возможно, он будет скор-
ректирован, а потом — утвержден. В тече-
ние года развитие сотрудника должно осу-
ществляться в соответствии именно с этим
планом. Поэтому у нас в банке применяют-
ся самые различные подходы в реализации
такой системы, начиная от банальных тре-
нингов и семинаров, до возможности про-
хождения ротации в смежных подразделе-
ниях банка, в других бизнесах GE в России,
а также обмен опытом с бизнесами в других
странах.
Мы активно используем также такие
инструменты развития сотрудников, как
менторство и коучинг. Они применяются
как в индивидуальном порядке, так и как
часть программы развития, в которой мо-
жет участвовать сотрудник.
Мы глубоко убеждены, что повышение
квалификации персонала — не только эф-
фективный инструмент его удержания, но
и возможность для развития компании в
целом.
6
Да, конечно. Командные мероприя-
тия, проводимые как на территории
офиса, так и за его пределами, — отличный
инструмент сплоченияколлектива иобъеди-
нения его для достижения общих целей. Мы
уделяем этому вопросу достаточно большое
внимание. Например, сейчас проводятся
«круглые столы» для молодых менеджеров.
Кроме того, у нас существуют различ-
ные внутренние «движения», такие как во-
лонтерство, Women’s Network (сообщество
женщин — сотрудниц GE во всем мире),
HealthAhead (сообщество сотрудников GE,
поддерживающих здоровый образ жизни).
Эти сообщества также помогают укреплять
командный дух и пропагандировать ценно-
сти роста нашей компании. Мы расценива-
ем работу этих движений как важнейший
элемент корпоративной культуры GE.
Развитие по плану
Виктория ЛОБАНОВА
Директор департамента
по управлению персоналом
GE Money Bank
июль 2012
Банки и деловой мир
57
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ