Упрощенная HTML-версия
1
Уровень текучести кадров у нас не
превышает стандартных норм для
крупных организаций банковского сек-
тора. Увольнение людей связано вовсе
не с отсутствием карьерного роста и, как
следствие, поиском сотрудником новых
перспектив. Наоборот, мы предлагаем все
условия для восхождения по карьерной
лестнице. Вертикальный рост возможен
во всех наших филиалах. Ступеней много.
Практически в каждом подразделении на-
ряду со специалистами есть старшие, ве-
дущие и главные специалисты. Переход на
должность происходит через аттестации,
которые проводятся регулярно. Это один
из основополагающих принципов кадро-
вой работы в АТБ. Более того, аттестации
обязательны. Периодичность их проведе-
ния зафиксирована во внутрибанковских
нормативных документах. Сотрудник так-
же может ходатайствовать о назначении
ему внеплановой аттестации с целью по-
вышения в должности — если его успехи
свидетельствуют о том, что он уже «пере-
рос» прежнюю.
Из тех, кто покидает банк, больше
всего сотрудников, которым трудно вы-
держивать темп нашей работы. А он у нас
очень высокий. Банк находится на стадии
активного роста и освоения новых рын-
ков. Это предъявляет особые требования
к сотрудникам. Мы ищем тех, кто не про-
сто способен выполнять определенные
функциональные обязанности, но и готов
к постоянным переменам, к решению но-
вых задач и к интенсивному ритму работы.
В современном банковском бизнесе без это-
го нельзя. Поэтому при выборе профессии
и места работы человек должен оценивать
свои возможности и способности объек-
тивно. Мы никогда не скрываем от соис-
кателей, что им предстоит сложная и инте-
ресная работа с полной отдачей. И многим
это импонирует, хотя попадаются и те, кто
переоценивает себя и не готов к такому
режиму. Именно такие сотрудники спустя
некоторое время начинают подумывать о
более спокойном месте.
Конечно, мы делаем все, чтобы удер-
жать работников. Если есть возможность
Ступеней для роста много
Лидия ШУЛИНА
Начальник отдела по работе
с персоналом Азиатско-
Тихоокеанского Банка
квалифицированным айтишником. Для
этого нужно понимать сами банковские
технологии и разбираться в деятельно-
сти банка, то есть как минимум обладать
определенными экономическими и финан-
совыми знаниями. Спрос на квалифици-
рованных IT-специалистов растет во всех
областях, они чувствуют себя востребо-
ванными, и потому на этом рынке прави-
ла диктует соискатель, а не работодатель.
Для чего, скажем, квалифицированному
айтишнику изучать еще и банковскую
специфику, если он легко может найти вы-
сокооплачиваемую и престижную работу
в компании, где совсем нет нужды изучать
неинтересные ему бухгалтерию и банков-
ское дело, без знания хотя бы основ кото-
рых невозможно справиться с возлагаемы-
ми на IT-подразделение задачами?
5
Обучение и повышение квалифи-
кации персонала проводится у нас
постоянно, причем делаем мы это как с
помощью внешних провайдеров, так и
своими силами (в банке работает управ-
ление HR-менеджмента). Сама банковская
специфика такова, что, в связи с регулярно
обновляющейся нормативной и законода-
тельной базой профессиональные знания
требуют постоянного обновления.
6
Team-building давно стал популяр-
ной практикой во многих россий-
ских компаниях, и мы здесь — не исклю-
чение (спортивные мероприятия, турниры
по боулингу, совместные выходы в театр и
т.д.). Безусловно, неформальное общение
способствует лучшему узнаванию и пони-
манию людей, что впоследствии облегчает
взаимодействие в процессе работы. Здесь,
наверное, важно не переборщить — напри-
мер, взятая из менеджмента некоторых за-
рубежных компаний традиция постоянно,
да еще по выходным, привлекать сотрудни-
ков на тим-билдинговые мероприятия, на-
оборот, приносит отрицательный эффект.
июль 2012
Банки и деловой мир
59
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ