Упрощенная HTML-версия
территориально, и говорить об исполь-
зовании командообразующих технологий
для сплочения всего коллектива слиш-
ком смело. На уровне головного офиса и
каждого из филиалов такие функции, как
правило, выполняют наши многочислен-
ные корпоративные мероприятия: вместе
отмечаем официальные праздники, день
рождения банка, проводим благотвори-
тельные акции (День донора, помощь
детским домам), участвуем в спортивных
мероприятиях. Ежемесячно банк издает
корпоративную газету «АТБ-NEWS», ко-
торую читают не только сотрудники, но и
наши партнеры.
Сильным командообразующим эффек-
том обладает групповое обучение, осо-
бенно в рамках отдельных направлений
бизнеса, с приглашением представителей
филиалов. В некоторых случаях в про-
грамму тренингов включают блоки по ко-
мандообразованию. Это очень полезно и
результативно. Стоит только почитать от-
клики в корпоративной газете! Даже при
наших расстояниях люди, прошедшие одну
из программ team-building, могут решать
вопросы не с «голосом в телефонной труб-
ке», а с конкретным человеком, победив-
шим вместе с ним соперников в одной из
обучающих игр.
1
Текучесть кадров — естественный
процесс, с которым встречаются все
организации. Наш банк не является исклю-
чением. HR-специалист прекрасно пони-
мает, что текучесть персонала обусловлена
целым рядом причин — как внешних (объ-
ективных), так и внутренних (субъектив-
ных), и полностьюизбежать ее невозможно.
Более того, ее отсутствие может негативно
влиять на работу и профессиональное раз-
витие — как персонала, так и компании в
целом. Поэтому определенный уровень
ротации персонала важен для успешного и
динамичного развития организации.
Если говорить о причинах текучести
именно в банковской сфере, то объясня-
ется она переходом специалистов в дру-
гие, более доходные отрасли экономики, в
частности — активно развивающиеся про-
изводственные и промышленные сектора.
Это зачастую приводит к уходу из бан-
ковского сектора лучших специалистов и
управленцев.
Однако большинство специалистов,
увольняющихся из банков, все же остают-
ся в банковской сфере, переходя в банки-
конкуренты. В таких случаях важной при-
чиной сменой места работы становятся
значительные отличия в уровнях и формах
оплаты труда, в наборе и содержании соци-
ального пакета. В банках разной величины
и отраслевой направленности эти критерии
значительно различаются, что позволяет
специалистам находить более выгодные
предложения.
Мы регулярно проводим анализ теку-
чести кадров, выявляем причины уволь-
нения и вырабатываем мероприятия по ее
снижению.
2
В нашем банке ротация персонала
нацелена на профессиональный рост
сотрудников, их развитие и удержание, что
способствует его развитию в целом.
В деятельности любого специалиста мо-
жет наступить момент, когда он «выраста-
ет» из должности или наступает професси-
ональное выгорание — работа становится
неинтересной и не приносит удовлетво-
рения. Как правило, с переходом в другое
структурное подразделение такой сотруд-
ник мобилизуется: появляются новые за-
дачи, расширяется функционал, работа
приносит новую эмоциональную отдачу.
Главное при этом—наличие соответствую-
щих вакансий, необходимых навыков у со-
трудников и желания обучаться.
Не все сотрудники обладают менеджер-
скими способностями и могут развиваться
вертикально. Они могут переходить на но-
вые должности в другие структурные под-
разделения, либо осваивать новую для себя
деятельность, либо решать новые задачи.
У нас процесс ротации регламентиру-
ется плавной преемственностью кадрового
резерва. Мы формируем пул талантливых и
Текучесть кадров полезна, но — в меру
Ирина МОРОЗОВА
Начальник управления
по работе с персоналом ОАО
КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»
июль 2012
Банки и деловой мир
61
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ