Упрощенная HTML-версия
перспективных сотрудниковдлявыдвижения
их на руководящие должности, разрабатыва-
ем программы работы с кадровым резервом.
При этом основным принципом преемствен-
ности этого резерва является достижение
каждым результатов в профессиональной
деятельности. Только тогда сотрудник смо-
жет претендовать на занятие определенной
управленческой позиции — в том же струк-
турном подразделении или в другом.
3
Сейчас активность бизнеса в части
найма персонала практически срав-
нима с докризисной — серединой 2008
года. Поиск и подбор персонала в струк-
турные подразделения банка вызывает
определенные трудности. Это связано, с
одной стороны, с нехваткой высокопро-
фессиональных банковских специалистов
на рынке труда в целом, с другой — с боль-
шим количеством конкурирующих за них
банков-работодателей.
Наиболее высокий спрос на профессио-
налов высшего звена и менеджеров средне-
го уровня в банковском секторе демонстри-
рует розничный бизнес, направления по
оценке рисков. Кроме того, существует по-
требность в привлечении топ-менеджеров
на региональном уровне и точках присут-
ствия банка, от успеха деятельности кото-
рых зависит финансовый результат и об-
щие достижения филиала. Сегодня важно
понимать, что цена ошибки при подборе
персонала для банка весьма высока, поэто-
му при поиске таких кандидатов требуется
определенная технология. Способность ор-
ганизовать поиск и провести детальное ис-
следование рынка — одна из компетенций
кадровых агентств, к которым мы обраща-
емся за помощью и активно сотрудничаем.
4
В связи с продвижением кредитных
продуктов и развитием розничного
бизнеса в нашем банке растет спрос на спе-
циалистов по продажам банковских услуг
и продуктов. В этом направлении на рын-
ке труда наблюдается дефицит квалифи-
цированного персонала, что обусловлено
стремительным ростом количества банков,
развивающих розницу, и, как следствие,
востребованностью специалистов банков-
ского ритейла. У каждого из кандидатов —
зачастую одновременно несколько предло-
жений от разных банков.
Что касается нехватки IT-специалистов,
то, на наш взгляд, сейчас эта отрасль пере-
живает очередной подъем — потребность
в профессионалах здесь растет с каждым
годом. Нельзя сказать, что текучка в этой
сфере значительно выше, чем в других на-
правлениях банковского бизнеса, однако
медленный прирост количества професси-
оналов и быстрый рост потребности в них
вызывают напряженную ситуацию в этом
сегменте рынка труда.
5
У нас разработана и действует систе-
ма обучения, развития и оценки со-
трудников, в рамках которой реализуются
программы повышения квалификации пер-
сонала. Непрерывно проходит обязательное
обучение, повышают свою квалификацию
сотрудники, занятые в сфере кредитования,
маркетинга, IT-технологий, бухгалтерского
учета, юристы и специалисты других на-
правлений. В большинстве случаев новые
знания и компетенции необходимы для ре-
ализации новых перспективных проектов,
а также для решения текущих вопросов на
новом профессиональном уровне.
Сбор потребностей в обучении сотруд-
ников проходит в банке ежегодно, на основе
этих данных формируется план обучения
на год. Если для развития бизнеса новые
знания и умения необходимы сотрудникам
безотлагательно, рассматриваем заявки на
внеплановое обучение. При этом эффек-
тивность реализуемых программ повыше-
ния квалификации сотрудников оценива-
ется также на регулярной основе — раз в
год путем проведения плановых аттеста-
ций работников банка.
6
Team-building как отдельное меро-
приятие — эффективный, но в то же
время достаточно затратный инструмент
командообразования. Проведение такого
рода мероприятий требует не только на-
личия свободных средств, но и свободного
времени сотрудников, что не всегда воз-
можно.
С нашей точки зрения, принципы и ме-
тоды технологии team-building гораздо эф-
фективнее использовать в рамках других
корпоративных мероприятий. В отличие,
например, от типового «веревочного тре-
нинга» сплочение коллектива лучше всего
происходит в рамках непосредственной
62
Банки и деловой мир
июль 2012
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ