Упрощенная HTML-версия
2
В связи с тем, что среди причин те-
кучести кадров — не только отсут-
ствие возможности карьерного роста, но
и неудовлетворенность режимом работы,
подавшему заявление на увольнение пред-
лагают иные вакансии (при их наличии).
В случае открытия вакансии информа-
ция в обязательном порядке доводится до
всех сотрудников, которые имеют возмож-
ность представить свои кандидатуры на
вакантные должности.
У каждого сотрудника имеется возмож-
ность карьерного роста путем повышения
квалификационной категории. Оно осу-
ществляется в виде защиты программы
перед членами аттестационной комиссии.
Программа должна содержать предложе-
ния по совершенствованию бизнеса банка
и по улучшению деятельности отдела, где
работает сотрудник.
Таким образом, в банке существует как
горизонтальная, так и вертикальная рота-
ция персонала.
3
Трудность в подборе персонала для
вновь открываемого филиала суще-
ствует — в связи с тем, что соответствую-
щая служба у нас есть лишь в головном
офисе. Подбор сотрудников для вновь
открываемого филиала осуществляется
путем размещения вакансий в кадровом
агентстве HeadHunter.
1
Исходя из моего прежнего опыта
работы на позиции директора по
персоналу и общения с коллегами, рабо-
тающими в компаниях иного направления
деятельности, могу с полной уверенностью
сказать, что проблема текучести кадров в
Автоторгбанке не стоит так остро, как во
многих других компаниях.
В нашем банке есть определенный ко-
стяк высококвалифицированных руково-
дителей и специалистов, который держит
бизнес «на плаву» и развивает его, гото-
вит молодых специалистов и эффектив-
но взаимодействует между собой. Случаи
ухода по причине отсутствия карьерного
роста бывают, но мы всячески работаем
над этим вопросом и стараемся предвосхи-
тить подобные ситуации. Тем не менее лю-
бая организация наступает на эти грабли,
так как карьера не идет иной раз даже не
из-за того, что работодатель не хочет дать
рост талантливому и ценному работни-
ку, а просто потому, что его возможности
ограничены размерами компании — расти
просто-напросто действительно некуда, а
искусственным образом придумать пути
роста не удается.
2
Горизонтальная ротация возможна в
любой организации, главное, чтобы
кадровая политика была достаточно раз-
вита и умело открывала перед работником
ценность такой перспективы. Мы исполь-
зуем индивидуальный подход к каждому
работнику, чтобы убедить его в полезности
и необходимости горизонтальной ротации
для следующего шага наверх по карьерной
лестнице.
3
Думаю, что в оценке сложности под-
бора нужно исходить из характера
каждой открытой вакансии. Если в корот-
кие сроки необходимо набрать достаточ-
но большое число редких и высококвали-
фицированных специалистов, то задача
действительно сложна и трудоемка; а если
вакансий много, но все они несложные, не-
обходимо лишь упорство, а виртуозности
не требуется. Услугами кадровых агентств я
предпочитаю не пользоваться, так как мой
опыт показывает, что подбор собственны-
ми силами (если, конечно, это не массовый
подбор на элементарные вакансии) гораздо
эффективнее — поскольку никто не знает
потребности и характер моей организации
лучше, чем я сама.
Нельзя забывать, что кроме квалифи-
кационных требований к кандидатам су-
ществуют еще и личностные, которые не
прочувствует человек со стороны. И со-
всем не факт, что отличный профессионал
будет эффективен в нашей корпоративной
среде. Иной раз перспективный работник,
который еще не достиг высот, но имеет
Устранить недопонимание
Анна СОКОЛОВА
Директор департамента
по работе с персоналом
Автоторгбанка
июль 2012
Банки и деловой мир
65
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ