Упрощенная HTML-версия
1
Проблема текучести кадров является
общей проблемой рынка труда не толь-
ко в Москве, но и в регионах. За последние
10 лет динамика перемещений персонала на
рынке труда сильно возросла. Сотрудники
стали менее ориентированы на долгосроч-
ные трудовые отношений с одной органи-
зацией, так как переход к другому работода-
телю, как правило, происходит на условиях
повышения должности, увеличения оплаты
труда или изменения функционала. Каким
бы динамичным и проактивным ни был лю-
бой работодатель в своей политике удержа-
ния и развития персонала, он не в состоянии
удовлетворить возрастающие потребности
всех работников в росте и развитии.
В любой организации есть определенная
доля сотрудников, которые уходят, так как
«не открывается» карьера. В нашем банке
тщательно выясняют и анализируют мотивы
увольнений, с каждым работником проводят
индивидуальную беседу. Работники доста-
точно откровенно говорят о своих потребно-
стях в карьерном продвижении. Но далеко не
всегда банк имеет организационнуювозмож-
ность и выраженную бизнес-потребность в
удержании такого работника.
2
В нашем банке горизонтальная ро-
тация кадров — один из наиболее
распространенных способов развития ра-
ботника. Широкая представленность бан-
ка и наличие значительного количества
точек продаж позволяют дать возмож-
ность сотруднику поработать в разных
коллективных офисах, на различных долж-
ностях. Далеко не все сотрудники стремят-
ся выбиться в руководители и покорять
карьерные вершины. Для многих основной
фактор удержания — поддержание интере-
са к работе и получение удовлетворения от
своей деятельности, своевременное освое-
ние новых навыков и направлений работы.
Именно для таких работников горизон-
тальная ротация — эффективный способ
удержания и развития.
3
Подбор персонала для нового филиа-
ла—всегда процесс непростой. Важно
не просто укомплектовать имеющиеся ва-
кансии, но и подобрать команду людей, про-
фессионально и психологически дополняю-
щих друг друга. Как правило, эффективным
оказывается метод командного подбора,
когда вновь принятый руководитель пригла-
шает на работу своих бывших коллег и под-
чиненных. Как показывает практика, такие
команды более стабильны, им не требуется
длительный период приспособления друг к
другу. Большая часть кандидатов приходит
с рынка труда. И от профессионализма и
управленческой грамотности руководства
филиала зависит умение спрогнозировать
будущую результативность работника, его
встраивание в корпоративную культуру и
правила ведения бизнеса, а также совмести-
мость с коллегами.
Наш банк успешно укомплектовывает
вакансии, не прибегая к помощи кадровых
агентств. Как правило, сотрудничество с
Используем метод «командного» подбора
Анастасия НОВОСЕЛОВА
Заместитель директора
департамента по работе
с персоналом АКБ
«Инвестторгбанк»
5
Без системы вводного, поддерживаю-
щего и развивающего обучения труд-
но представить работу компании. Много
внимания мы уделяем основам коммуни-
кационной компетентности продающего
персонала. Эффективность программ по
повышению квалификации персонала, с
нашей точки зрения, подтверждается тем-
пами развития компании, ее лидирующим
положением в отрасли.
6
У нас нет сомнения в преимуществах
командной работы. Только в атмос-
фере общих, разделяемых ценностей люди
достигают настоящих побед. Буквально две
недели назад мы проводили первую регио-
нальнуюконференциюдля всех руководите-
лей офисов. Она показала, насколько важно
видеть коллег, знать, что они сильные про-
фессионалы, которые могут всегда прийти
на помощь. С другой стороны, нам кажется
очень важным строить честные отношения с
сотрудниками. Прозрачно доносить до всех
стратегию и цели компании и откровенно
рассказывать о тех сложностях, с которыми
приходится сталкиваться в работе.
июль 2012
Банки и деловой мир
67
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ