Упрощенная HTML-версия
силами, у нас наработаны правила и мето-
дики подбора и хорошая экспертиза рынка
труда.
4
Сегодня наблюдается высокий спрос
на высококвалифицированных IT-
специалистов и бизнес-аналитиков. Это
связано с тем, что многие финансовые орга-
низации занимаются автоматизацией свое-
го программного обеспечения, внедрением
новых или обновлением уже имеющихся
АБС. IT-специалисты, имеющие подобный
опыт в банковский сфере, по сути, облада-
ют уникальными знаниями и поэтому вос-
требованы в финансовом секторе.
5
В банке сотрудникам предлагают си-
стемное обучение. При этом многие
обучающие курсы сотрудник может про-
ходить непосредственно на своем рабочем
месте в любое удобное ему время, посколь-
ку мы активно используем возможности
дистанционного обучения. В банке уже
более 50 дистанционных курсов для со-
трудников, мы продолжаем разрабатывать
новые.
У нас также есть очные виды обучения
для сотрудников всех уровней — как вну-
тренние тренинги и семинары, так и внеш-
ние программы. Сотрудники могут посе-
щать профессиональные конференции.
Кроме того, в банке работает уникаль-
ная модульная управленческая программа
повышения квалификации «Я — руково-
дитель!».
Помимо расширения профильных зна-
ний мы придаем большое значение разви-
тию коммуникативных навыков, умению
грамотно презентовать информацию, ве-
сти переговоры. Проводим тренинги по
стрессоустойчивости и управлению кон-
фликтными ситуациями и, конечно, по ка-
чественному сервису.
Существует в банке и возможность обу-
чения английскому языку. Nordea — мно-
гонациональный банк, и основной язык
общения внутри банковской группы —
английский. Поэтому, если у сотрудника в
силу специфики его работы возникает не-
обходимость в улучшении языковых навы-
ков, мы предоставляем программу корпо-
ративного обучения.
1
Показатель текучести кадров, а так-
же причины увольнений значительно
отличаются на стартовых позициях в точ-
ках продаж и отделениях банка и на про-
фессиональных позициях в офисе. Если
рассматривать специалистов отделений
банка, call-центра и точек продаж, которые
составляют значительную долю сотрудни-
ков нашего банка, то показатель текучести
будет, безусловно, выше, чем на любых дру-
гих позициях. В первую очередь, потому,
что для многих молодых людей «Ренессанс
Кредит» — первое место работы, и часто
они уходят, так как хотят попробовать себя
в другой сфере. Но перспектив для роста
таких сотрудников в нашем банке очень
много. Что касается офисного персонала,
текучесть здесь, безусловно, меньше. И, как
правило, уход работника редко обусловлен
одним фактором.
Со всеми увольняющимися сотрудника-
ми представитель HR проводит интервью,
в ходе которого уточняет реальную при-
чину увольнения. Все данные системати-
зируются и изучаются в разрезе подразде-
лений и отдельных территорий, а в случае
необходимости вносятся соответствующие
корректировки в HR-процессы. Например,
если в последнее время сотрудники стар-
товых позиций вынуждены увольняться
из-за того, что не могут совмещать работу
и учебу, мы рассмотрим вариант введения
гибкого графика работы.
В целоммы стараемся предоставить всем
работникам, вне зависимостиот занимаемой
позиции, возможности как карьерного, так и
профессионального роста. Если посмотреть
на статистические данные нашего банка, то
отсутствие карьерного роста не входит даже
в первую тройку причин, по которым чаще
всего увольняются сотрудники.
2
В нашем банке особое внимание
уделяется возможности профессио-
Возможности роста — всем
Елена ЛОГИНОВА
Старший вице-президент,
директор департамента
по работе с персоналом
банка «Ренессанс Кредит»
июль 2012
Банки и деловой мир
69
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ