Упрощенная HTML-версия
1
Очень часто соискатели покидают
компанию потому, что их «недооце-
нили», или потому, что, как часто говорят,
«я достиг здесь потолка». Трезвомыслящие
кандидаты понимают, что продвинуться в
этом случае по служебной лестнице вряд
ли удастся (если работник был бухгалте-
ром, то вряд ли он найдет работу главным
бухгалтером). Но вот найти большую зар-
плату за ту же должность многим кандида-
там действительно удается.
А все потому, что часто работодатель
привыкает к тому, что человек работает до-
вольно долго и довольно хорошо на какой-
то определенной зарплате. Однако идет
время, рынок меняется, а на глазах у ста-
рых сотрудников приходят новые, с мень-
шим опытом и знаниями, но на большую
зарплату. Если работодатели допускают
такую ситуацию, результат не заставляет
себя ждать, через короткое время старые
сотрудники вывешивают свои резюме в по-
исках новой работы.
Однако каждый случай индивидуален.
Иногда кандидат действительно перерос
масштабы компании и задач, которые пе-
ред ним стоят, но в 80% случаев — это ре-
зультат завышенной самооценки и попыт-
ка найти более щедрое вознаграждение за
те же качества и тот же объем ответствен-
ности, попытка сыграть на «кадровом голо-
де». Особенно этим грешат совсем молодые
сотрудники, вчерашние выпускники: они
понимают, что молоды и перспективны, и
готовы порхать от одного работодателя к
другому, мечтая при каждом «взмахе» уве-
личить размер компенсации.
2
Какого-то необычного спроса на
данный момент не наблюдается, си-
туация ровная. В IT-сфере, как обычно,
пользуются спросом программисты, мно-
го требуется сопровожденцев на готовые
продукты (такие, как АБС «Новая Афина»,
«Диасофт», Open Way). В инвестиционном
направлении требуются риск-менеджеры и
финансовые аналитики. Однако есть дей-
ствительно провалы в подготовке кадров
нашими вузами.
Приведу пример тестировщиков про-
граммного обеспечения. Буквально неде-
лю назад нам нужно было срочно закрыть
такую позицию. Рынок тестировщиков
очень узок, ни в одном вузе таких специа-
листов не готовят, в результате зарплатные
ожидания специалистов с опытом работы
год, и даже полгода, колеблются в диапазо-
не 100 000–110 000 рублей.
3
Ситуация, когда заказчик дает заявку,
но, к сожалению, еще очень плохо по-
нимает, какой квалификации требуется спе-
циалист, бывает очень часто. Как правило,
такое случается, если должность вводится
впервые. В процессе консультаций, прове-
денных собеседований профиль кандидата
часто редактируется, уточняется, порой
меняется даже название должности, рас-
ширяется функционал, а иногда компания
понимает, что для решения поставленной
задачи нужны два человека. Бывает, ком-
пания исходит из зарплатных возможно-
стей. В принципе мы воспринимаем такой
процесс «творческих мук» вполне терпимо,
потому что нацелены на продуктивное со-
трудничество с заказчиком. Обиднее, когда
найден кандидат, а у заказчика, например,
срывается тендер или какой-то проект, и
кандидат оказывается ненужным.
4
Соискатели становятся очень при-
дирчивыми и собирают информа-
цию о работодателе довольно скрупулезно.
Чаще всего отказываются от предложения,
если у работодателя задержки по зарплате
или она «серая», если в компании — текуч-
ка кадров, если нашли компанию в черных
списках или прочитали какой-нибудь от-
зыв на форуме. Наиболее продвинутым
соискателям удается найти информацию о
задолженности компании по налогам в от-
четах налоговой инспекции.
Считаю, что агентство может высту-
пить посредником в процессе переговоров
между соискателем и заказчиком только
в рамках определения зарплаты, премий,
каких-то бонусов. Если люди друг дру-
гу понравились, можно донести позицию
работодателя или пожелания соискателя.
В других случаях (если кандидат не устроил
заказчика по личным качествам или про-
фессиональным компетенциям) считаю
вмешательство кадрового агентства некор-
ректным.
Спекуляции на «кадровом голоде»
Ирина ОСИПОВА
Руководитель проектов
кадрового центра «Соломон»
июль 2012
Банки и деловой мир
73
Кадры, которые решают:
Анкета БДМ