Упрощенная HTML-версия
качества комплексной оценки кандидата и наличия у рекру-
тера специализированных знаний в telecom-сфере, владения
терминологией, понимания специфики данного рынка.
Однако подобрать на рынке идеального кандидата край-
не сложно, поэтому в процессе собеседования часто необхо-
димо оценивать и потенциал специалиста, чтобы понимать,
какая программа обучения потребуется и сколько времени
займет адаптация. По мнению
Ирины ПОЛУШКИНОЙ
,
менеджера по работе с талантами «Гарс Телеком», инстру-
ментами для решения данной задачи могут выступать такие
инструменты, как интервью по компетенциям, методика
проективных вопросов, ситуационное интервью, выпол-
нение case-заданий, а для некоторых позиций — элемен-
ты стрессового интервью.
Марина
КОРЖЕВИНА
, веду-
щий специалист отдела по организационному развитию и
управлению персоналом компании «Глобус-Телеком», счи-
тает, что для более полной профессиональной оценки на
интервью должен присутствовать начальник отдела, в кото-
ром открыта вакансия. Он сможет
пояснить кандидату технические
аспекты будущей работы и дать
более точную оценку его знаниям.
«Если опыт работы специалиста на
предыдущем месте не вполне соот-
ветствует требуемому, то важно
уже на стадии интервью донести
до будущего сотрудника необходи-
мость восполнить пробелы, многое
изучить самостоятельно. При
этом чрезвычайно важно увидеть
встречное движение — готовность
развиваться, стремиться получать
новые знания»
, — полагает эксперт.
Адаптация
Выход нового сотрудника на рабо-
ту — старт очередного этапа работы
HR-специалиста под названием «адаптация». И несмотря
на кажущуюся простоту и прозрачность, этот процесс в
telecom-компаниях имеет свои подводные камни.
«Лучше,
чтобы система адаптации включала наиболее полный спи-
сок процедур, что позволит новому специалисту получить
все необходимые ресурсы для работы, как материальные,
так и информационные,
— считает
Вера АНИСЦЫНА
. —
В
первые месяцы сотрудник имеет крайне низкую лояль-
ность к компании, поэтому даже мелкие организационные
несогласованности могут послужить причиной увольнения.
В большей степени этот риск актуален для наиболее цен-
ных технических специалистов, которые, как правило, вну-
тренне придерживаются интровертного способа адапта-
ции к новой среде и сами не инициируютобщение с коллегами
и руководством. Зная об этих особенностях коммуникации,
специалисты нашего кадрового центра в процессе ведения
заказа нередко берут на себя посредническую функцию на
этапе испытательного срока»
. Эксперт приводит примеры
комментариев со стороны кандидатов: «Непонятно, у кого
спросить, когда будет выплачиваться зарплата», «К кому
подойти по поводу оснащения рабочего места». Они были
бы смешными, если бы не являлись основными причинами
накопления недовольства со стороны сотрудника.
Рассказывая о необходимых мероприятиях в рамках
адаптационной программы,
Ирина ПОЛУШКИНА
отмеча-
ет, что они различаются для специалистов разных профилей
и уровня:
«Стартовый набор обязательных тренингов для
всех новичков: Welcome, «Что такое наша компания», «Про-
цессы и особенности коммуникаций», «Индивидуальный план
работы»
, — поясняет эксперт «Гарс Телеком». —
Для специ-
алистов без опыта (или небольшим опытом) отлично себя
зарекомендовала система наставничества, независимо от
отдела. Но и в том, и в другом случае важна прозрачность —
сотрудник должен понимать свои задачи на испытательный
срок и KPI, по которым его работа будет оцениваться»
.
Если еще при приеме на работу
принято решение провести для дан-
ного сотрудника курс обучения, на
плечи HR-отдела ложится дополни-
тельная нагрузка по планированию
и организации занятий. Деталь-
ность и длительность обучения за-
висят прежде всего от опыта работы
и грейда сотрудника. Одним из спо-
собов оценки эффективности про-
граммы кадровой службы может
являться успешность прохождения
промежуточной аттестации для но-
вичков или ассесмент-центра, на
котором оцениваются компетенции
обученных сотрудников.
Коммуникация
Безусловно, испытательный срок —
стресс для человека.
«Первые несколько месяцев работы в
компании являются самыми сложными для новичка. За это
время сотруднику необходимо не только изучить большое
количество информации и освоиться в новом коллективе,
но и показать первые результаты»
, —рассказывает
Ирина
ПОЛУШКИНА
. При этом она акцентирует внимание на
общей заинтересованности в положительном результате
как со стороны самого сотрудника, так и со стороны компа-
нии. И задача специалиста по управлению персоналом—не
просто проявлять снисхождение (учитывая психологиче-
ское состояние соискателя), а проводить целенаправлен-
ную работу, одной из составляющих которой является на-
лаживание коммуникации внутри компании. Причем сам
HR-специалист должен стать не сторонним наблюдателем,
а непосредственным их участником.
Действительно, порой коллектив может принять но-
вичка настороженно, да и его характер может помешать
В обход ТК
Далеко не просто обстоит дело с во-
просом оплаты труда на испытательном
сроке. Хотелось бы напомнить, что в
соответствии с ТК РФ (ст. 70) оклад на
испытательный срок должен быть анало-
гичен основному. Но реалии, как водится,
далеки от идеала, и большая часть рабо-
тодателей предпочитает обходить данную
норму права. На рынке IT-технологий и
услуг сейчас около 80% работодателей
так или иначе снижают уровень дохода
своих работников на испытательном
сроке. Например, «предписывается»,
что по его истечении происходит первая
индексация заработной платы. Еще один
способ обойти букву и дух закона —
перевод сотрудника с одной позиции
штатного расписания на другую.
январь–февраль 2013
Банки и деловой мир
97
кадры, которые решают