Упрощенная HTML-версия
место в рейтинге дефицитных бан-
ковских специалистов в силу теку-
чести кадров, а не востребованности
служащих этого профиля. Высокую
текучесть кадров в банках розничной
направленности директор Департа-
мента по работе с персоналом Абсо-
лют Банка
Татьяна ГРИГОРЕНКО
связывает с тем,
«что цикл развития
и, как следствие, обновления персо-
нала в рознице существенно короче»
.
Такая ситуация на финансовом рын-
ке труда — не новость. Ее даже можно
считать обычной.
Но и в сфере продаж банковских
продуктов есть определенные изме-
нения. По результатам нашего регу-
лярного мониторинга рынка труда,
наметился растущий спрос на спе-
циалистов по работе с клиентами
корпоративного сектора.
«На про-
тяжении последних месяцев не пада-
ет потребность в сотрудниках, ко-
торые осуществляют кредитование
корпоративных клиентов. Наоборот,
заметен небольшой рост по этому
направлению»
, — отмечает руково-
дитель кадрового сервиса Bankir.Ru
Владимир ВЕСНИН
.
Цена свободы
от житейских проблем
Вопрос зарплат и бонусных вознаграж-
дений в банковской сфере всегда был
поводом для колебаний актуальности
тех или иных банковских вакансий.
В защиту бонусов высказываются
многие эксперты. Например, заме-
ститель председателя Абсолют Банка
Иван АНИСИМОВ
заметил в интер-
вьюBankir.Ru:
«По большому счету це-
лью высоких бонусов топ-менеджерам
банков является именно желание
держать их в высоком тонусе… Со-
трудники, ответственные за при-
нятие важных финансовых решений,
должны быть свободны отжитейских
проблем, независимы от возможной
нехватки средств к существованию
и, благодаря этому, объективны и со-
средоточены на работе. По крайней
мере, так институт бонусов должен
работать в идеале»
.
Но идеал, как известно, достига-
ется крайне редко. Зато перегибы в
виде чрезмерно высоких рисков, взя-
тых руководителями подразделений
на себя и свои структуры в погоне за
супербонусами, ярко продемонстри-
ровал недавний банковский кризис.
Возможно, именно реструктуриза-
ция бонусной системы породила тен-
денцию высвобождения банковского
персонала среднего звена в регионах
России. Однако спрос на высококва-
лифицированный управленческий
персонал по-прежнему высок.
По данным аналитического ис-
следования «Анкор», самые востре-
бованные управленцы в финансовом
секторе — профессионалы в области
клиентского управления (39%), то
есть руководители управления или
отдела продаж МСБ, руководители
управления или отдела розничных
продаж, менеджеры по работе с VIP-
клиентами, специалисты по продаже
розничных услуг. На втором месте
(20%) — менеджеры, отвечающие
за общее управление: руководители
филиалов, дополнительных офисов,
подразделений территориального
развития. И замыкает тройку админи-
стративный персонал. По итогам 2012
года спрос на руководителей высшего
звена вырос на 42% по сравнению с
2011-м.
Выросла и сложность подбора
такого персонала.
«При заполнении
топовых позиций основным стоп-
фактором является высокий уровень
амбиций потенциальных кандида-
тов, зачастую слабо подкрепленный
теоретической подготовкой, опытом
работы и, как это ни печально, слабы-
ми управленческими навыками,
—рас-
сказала
Ирина РЕВЕНКОВА
. —
В свя-
зи с этим отбор может затянуться
на несколько месяцев, что категори-
чески неприемлемо с точки зрения
бизнеса. И конечно, при повышении
уровня должности значительно повы-
шается цена первоначальной ошибки
подбора — как в материальном плане,
так и с точки зрения перспектив раз-
вития организации в целом»
.
Бизнес-подход
«Научиться управлять людьми —
непростая задача,
— констатирует
Владимир ВЕСНИН
. —
Даже руко-
водителю небольшого подразделения
придется на практике постичь мно-
гие науки — психологию, кадровый
менеджмент и т.д. Однако в случае
успеха усилия не пропадут даром: на
современном рынке труда хороший
управленец — «товар» дорогой и ред-
кий. Проблема профессионального
качества сотрудников приведет к
тому, что в банках будет расти по-
требность в дополнительном кор-
поративном образовании персонала.
Кроме того, банковская отрасль бу-
дет все больше нуждаться в системе
оценок профессионального качества
финансистов»
.
В ходе онлайн-конференции за-
меститель директора Банковского
института ВШЭ
Александр ПУШКО
предложил наиболее приемлемую, на
его взгляд, сертификацию банковских
сотрудников по западным стандар-
там. Ее условия требуют времени и
изрядных затрат, но
«если речь идет о
профессиональной сертификации, ко-
торую по всему миру реализует CFA
Institute, то я за такую сертифика-
цию, потому что за ней —прочные со-
временные знания и профессиональные
компетенции»
.
Но это, опять же, ближайшее бу-
дущее. Пока же в компетенциях ва-
кансий руководителей среднего звена
образование управленца требуется
крайне редко. В основном требова-
ния сводятся к умению разрабатывать
стратегиюи ставить тактические цели,
Борьба за высококвалифицированный
персонал
между различного рода
кредитными организациями и банками также
влияет на текучесть кадров
26
Банки и деловой мир
июль 2013
Кадры, которые решают